¿Cómo motivar a los trabajadores?

Cada vez que me han preguntado cómo motivar a las personas en el trabajo invariablemente mis interlocutores lo que pretendían era reflexionar sobre cómo poderlas imprimir ilusión. [Artículo completo]

(Publicado en el blog Con tu Negocio | 30.10.14)

5 causas de la pérdida de talento

La marcha de profesionales representa un derroche que descapitaliza la empresa en términos de capital intelectual. [Artículo completo]

(Publicado en el blog Con tu Negocio | 14.0314)

Suspenso en formación

¿Por qué empresas y trabajadores no opinamos lo mismo sobre la formación? Un hecho a considerar es que los trabajadores damos más importancia que nuestros empleadores a la formación, internamente gestionada.

Desde Richard Florida no cabe duda de que los trabajadores también somos un grupo de interés  con criterio en el ámbito de la deseabilidad empresarial, lo que ha dado como resultado la preocupación, cuando menos verbal, de las empresas por atraer y retener el talento.

Atraer y retener el talento pasa por la oferta de valor que los empleadores estén dispuestos a articular para configurar sus equipos. En ella se contiene –también, aunque no solo- la importancia de hacer carrera, evolución que requiere formarse para aprender y desarrollar el perfil competencial idóneo -escaso- que aquella empresa demande.

Un reciente estudio de Tea-Cegos, nos da la razón: tomarse la iniciativa de incrementar el nivel de adquisiciones se cifra, en un 67% de los casos, a favor de los trabajadores, mientras que dicha iniciativa corre por cuenta, (sólo) en un 28%, de los equipos de formación de la propia empresa.

Un diferencial que explica la distinta perspectiva que supone albergar la expectativa de promoverse o gestionar los apoyos para ayudar a progresar (Ayúdame y te ayudaré).

Pero, entre otros muchos, hay datos curiosos –dejaré el elearning para otra ocasión-, como por ejemplo, el que avala el interés de los trabajadores por formarse, toda vez que el 76% estaría dispuesto a emplear su tiempo libre para formarse y un 53% asumiría financiar –entiendo que en parte- su propia formación.

La cuestión está en si la formación recibida por mediación de la empresa es verdaderamente útil y representa una adquisición de valor para los trabajaores y para la empresa, asunto que hay que considerar desde dos perspectivas: incrementa el valor interno del trabajador y/o aumenta su valor de cambio en el organigrama. ¿Y en el mercado del trabajo?.

Con seguridad, cada uno de nosotros hemos disfrutado (trabajado) de numerosas acciones formativas en el transcurso de nuestras carreras profesionales, pero nadie nos preguntó ni alguien nos exigió aplicar lo aprendido al trabajo, salvo en cursos técnicos dirigidos a adquirir alguna destreza técnica o a conocer alguna operativa concreta.

Lo que llegamos a vislumbrar los formandos en la empresa es que entre la anecdótica cumplimentación del anacrónico cuestionario de satisfacción –sobre el que uno nunca recibe feed-back y mucho menos personalizado- y el seguimiento y creación de las condiciones para la aplicación y aprovechamiento de las nuevas adquisiones, en el propio entorno funcional, distan años luz, pues no conozco caso en el que se evalúe la transferencia de los conocimientos adquiridos como dato de eficiencia (formativa) ni como ratio para determinar el retorno de la inversión ni tan siquiera como variable para fijar la utilidad de los esfuerzos invertidos en formación.

Da la impresión de que los gestores de la formación en las empresas se limitan a tramitar contablemente la ejecución de acciones formativas en vez de fundamentar sus SLA’s (y su razón de ser) en el acuerdo implícito con los trabajdores, para su desarrollo, y en el compromiso empresarial de hacer germinar el talento para aplicarlo en el incremento del rendimiento organizativo.

Viene a colación reformular la ley de Mooers:

Las adquisiciones dimanadas de una acción formativa tenderán a no ser aplicadas por el trabajador, a su función,  cuanto más dificil sea y más ‘molesto’ les resulte a los gestores de la formación establecer el transfer de la formación a la función.

Por algo será que, en primer lugar –según el estudio antes citado- se demandara –si se pudiera (26%)-, formación para adquirir eficiencia profesional, mejorar la comunicación y ampliar el abanico idiomático, seguida muy de cerca (24%) de la formación técnica específica para el puesto.

Por algo será.

© jvillalba