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¿Por qué empresas y trabajadores no opinamos lo mismo sobre la formación? Un hecho a considerar es que los trabajadores damos más importancia que nuestros empleadores a la formación, internamente gestionada.

Desde Richard Florida no cabe duda de que los trabajadores también somos un grupo de interés  con criterio en el ámbito de la deseabilidad empresarial, lo que ha dado como resultado la preocupación, cuando menos verbal, de las empresas por atraer y retener el talento.

Atraer y retener el talento pasa por la oferta de valor que los empleadores estén dispuestos a articular para configurar sus equipos. En ella se contiene –también, aunque no solo- la importancia de hacer carrera, evolución que requiere formarse para aprender y desarrollar el perfil competencial idóneo -escaso- que aquella empresa demande.

Un reciente estudio de Tea-Cegos, nos da la razón: tomarse la iniciativa de incrementar el nivel de adquisiciones se cifra, en un 67% de los casos, a favor de los trabajadores, mientras que dicha iniciativa corre por cuenta, (sólo) en un 28%, de los equipos de formación de la propia empresa.

Un diferencial que explica la distinta perspectiva que supone albergar la expectativa de promoverse o gestionar los apoyos para ayudar a progresar (Ayúdame y te ayudaré).

Pero, entre otros muchos, hay datos curiosos –dejaré el elearning para otra ocasión-, como por ejemplo, el que avala el interés de los trabajadores por formarse, toda vez que el 76% estaría dispuesto a emplear su tiempo libre para formarse y un 53% asumiría financiar –entiendo que en parte- su propia formación.

La cuestión está en si la formación recibida por mediación de la empresa es verdaderamente útil y representa una adquisición de valor para los trabajaores y para la empresa, asunto que hay que considerar desde dos perspectivas: incrementa el valor interno del trabajador y/o aumenta su valor de cambio en el organigrama. ¿Y en el mercado del trabajo?.

Con seguridad, cada uno de nosotros hemos disfrutado (trabajado) de numerosas acciones formativas en el transcurso de nuestras carreras profesionales, pero nadie nos preguntó ni alguien nos exigió aplicar lo aprendido al trabajo, salvo en cursos técnicos dirigidos a adquirir alguna destreza técnica o a conocer alguna operativa concreta.

Lo que llegamos a vislumbrar los formandos en la empresa es que entre la anecdótica cumplimentación del anacrónico cuestionario de satisfacción –sobre el que uno nunca recibe feed-back y mucho menos personalizado- y el seguimiento y creación de las condiciones para la aplicación y aprovechamiento de las nuevas adquisiones, en el propio entorno funcional, distan años luz, pues no conozco caso en el que se evalúe la transferencia de los conocimientos adquiridos como dato de eficiencia (formativa) ni como ratio para determinar el retorno de la inversión ni tan siquiera como variable para fijar la utilidad de los esfuerzos invertidos en formación.

Da la impresión de que los gestores de la formación en las empresas se limitan a tramitar contablemente la ejecución de acciones formativas en vez de fundamentar sus SLA’s (y su razón de ser) en el acuerdo implícito con los trabajdores, para su desarrollo, y en el compromiso empresarial de hacer germinar el talento para aplicarlo en el incremento del rendimiento organizativo.

Viene a colación reformular la ley de Mooers:

Las adquisiciones dimanadas de una acción formativa tenderán a no ser aplicadas por el trabajador, a su función,  cuanto más dificil sea y más ‘molesto’ les resulte a los gestores de la formación establecer el transfer de la formación a la función.

Por algo será que, en primer lugar –según el estudio antes citado- se demandara –si se pudiera (26%)-, formación para adquirir eficiencia profesional, mejorar la comunicación y ampliar el abanico idiomático, seguida muy de cerca (24%) de la formación técnica específica para el puesto.

Por algo será.

© jvillalba

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Ciudades abiertas para atraer el talento.

Fuente: Richard Florida

Síntesis ©jvillalba

El reto actual para países, y cada vez más para ciudades y para empresas, descansa en la atracción, retención y desarrollo del talento como fuente de competitividad y generación de riqueza. Para ello, empresas, ciudades y países deberán cumplir en su oferta con las tres ‘tes’: Tecnología + Talento + Tolerancia; sin cualquiera de estas condiciones la clase creativa emigrará a entornos en los que el trabajo les resulte un reto atractivo, el ambiente ofrezca la calidad de vida demandada y los valores sociales estén abiertos a la diversidad.

Según Richard Florida1 (en la imagen) en 1980 la economía industrial dio paso a la economía creativa, lo que ha propiciado la aparición de una nueva clase que él denomina “creative class2

Dicha clase creativa se caracteriza por tres factores fundamentales, que determinan la predilección de unos empleos frente a otros, la elección del lugar de residencia y un ambiente social propicio. En palabras3 de Richard Florida:

En primer lugar “un trabajo que las atraiga y que les suponga un desafío, que les deje responsabilidad para hacer su trabajo y que esté libre de las restricciones de la burocracia que todo lo quiere controlar, así como un mercado de trabajo con grandes posibilidades.”

En segundo lugar “buscan un lugar para vivir que también sea un reto. En estos momentos estoy trabajando con la Gallup Organization, realizando estudios en cientos de países del mundo, y estamos descubriendo que, cada vez más, la gente quiere vivir en un lugar con belleza natural. También quiere una baja tasa de criminalidad y buenos colegios, qué duda cabe, pero sobre todo quiere vivir en un sitio bonito, con parques estupendos y con una buena conservación de los edificios históricos”

En tercer lugar “estas personas buscan un sitio en el que puedan ser ellas mismas.”

La naturaleza de la economía industrial cambió radicalmente con el advenimiento de la clase creativa; si hasta entonces (finales de los años cincuenta y sesenta) estuvo centrada en la manufactura, con la revolución de la alta tecnología y la aparición de Silicon Valley, este cambio se agudizó haciendo patente que la generación de riqueza empezó cada vez con más intensidad a proceder de la mente de las personas y de su capacidad creativa4. El auge de la economía creativa se debe a que crea valor y riqueza, genera puestos de trabajo y crea nuevos sectores aprovechando las capacidades creativas de las personas. Hoy, el crecimiento económico está ligado al valor ofrece la clase creativa5.

  1. Catedrático de Política Pública de la George Mason University, científico de la Gallup Organization y miembro de la Brookings Institution, ha impartido cursos en la Carnegie Mellon University y ha sido profesor visitante en el MIT y en la Kennedy School of Government de Harvard. Autor de El Surgimiento de la clase creativa (Basic Books, 2002) y El vuelo de la clase creativa
    (HarperCollins, 2005). Más información en: CreativeClass
  2. The rise of de creative class.
  3. Rotman Magazine. Interview with a Creativity Guru (Spring 2006)
  4. “Sólo en Estados Unidos, unos 40 millones de personas trabajan en la economía creativa, lo cual mueve 2.000 millones de dólares –casi la mitad de todos los salarios que se pagan en el país–. Los 3,8 millones de trabajadores creativos que hay en Canadá hacen que este país tenga un porcentaje de personas que trabajan en la economía creativa aún mayor (25%) que el de Estados Unidos.”
  5. “Según nuestros cálculos, basados en las últimas previsiones de la Bureau of Labor Statistics (Oficina de Estadísticas Laborales), en los próximos diez años, la economía estadounidense creará 10 millones de nuevos puestos de trabajo en el sector creativo. De ellos, 950.000 estarán en el sector informático y 195.000 en ingeniería. Sin embargo, el mayor avance, con mucho, se producirá en el sector de la sanidad y la educación, con más de 3,5 millones de puestos de trabajo. El sector del entretenimiento, que incluye desde la música hip-hop hasta los videojuegos, producirá 400.000 empleos, el doble que el sector de la ingeniería. No obstante, en general, la competitividad económica en la Era de la Creatividad se basa en el desarrollo al máximo del potencial creativo de todos los trabajadores, desde el oficinista de almacén y el jardinero hasta el informático o el arquitecto.”

iaiHoy ha tenido lugar, en la sede de la EOI, en Madrid, la presentación del estudio “La reputación de España en el mundo”, acto en el que se ha entregado el informe elaborado por el Instituto de Análisis de Intangibles (IAI) y el Reputation Institute, que ha sido financiado por BBVA y Ferrovial.

No cabe duda de que cada vez se admite más la importancia de la gestión de los intangibles en la empresa, pues en el mundo actual la opción diferencial perdurable encuentra su mejor palanca estratégica en ello.

Si está clara la importancia de la gestión de los intangibles, ¿cómo gestionarlos? Los esfuerzos realizados en estos años por el Foro de Reputación Corporativa nos da la respuesta, pues hay una metodología (RepTrakTM) que permite cuantificar y gestionar el comportamiento de un indicador general de reputación denominado “Pulse” o índice de reputación y que se concreta en 7 dimensiones. Resumidamente: Oferta, Innovación, Trabajo, Integridad, Ciudadanía, Liderazgo y Finanzas.

Esta metodología, ha sido posible adaptarla al estudio reputacional de los países, considerando 9 dimensiones y diferenciando el nombre del indicador, que pasa a llamarse CountryRepSM. Resumidamente: Physical appeal, Cultural appeal, Economic appeal, Political appeal, Social appeal, Global appeal, Financial appeal, Brand appeal & Consumer appeal.

Ello es posible si consideramos los paralelismos entre empresas y países, pues a la postre unas y otros lo que pretenden es “atraer” recursos para generar valor; lo que difícilmente se consigue si no se logra ser recomendados a terceros. La reputación cobra aquí su verdadero alcance estratégico.

Reputación es “el conjunto de juicios y percepciones que se tienen de las personas, instituciones, empresas e incluso las naciones basados en la experiencia propia, la de otros o la comunicación”

Para las organizaciones resulta ya crítico implementar de manera formal la gestión de los intangibles con una óptica de futuro y paralelamente a otras opciones diferenciales, que lo son en primera instancia y por tiempo limitado, pues ya es imperativo evolucionar de las guerras por el margen a la generación de valor como resultado de la interacción continua con los grupos de interés, que han de ocupar el vértice del análisis de necesidades de las nuevas empresas orientadas según el modelo de gestión RSE.

La reputación es entonces un elemento determinante de la elección por parte de los sujetos, pues entraña una transacción emocional de confianza, que genera la sensación de mayor seguridad o confort con la opción elegida porque es la mejor o aglutina las mayores garantías.

N. B. La propuesta de este estudio y sus conclusiones recuerdan el planteamiento de Richard Florida en “The rise of the creative class: and how it’s transforming work, leisure, community and everyday life” (2003 – ISBN: 0465024777)

© jvillalba

 

Richard Florida propone talento, tecnología y tolerancia para promover la creatividad e innovación en las naciones. Me temo que a las 3 ‘tes’ se le contraponen las 3 ‘es’: egoísmo, egolatría y egocentrismo.

© jvillalba

 

Estoy de acuerdo con Richard Florida y con Irene Tinagli cuando afirman que en la base de todo están las actitudes, que –añado- también afectan la visión con la que cada cual adoptamos un estilo u otro de vida o, cuando menos, enfocamos nuestra propia vida, pero la optimista teoría de las clases creativas me resulta, cuando menos, utópica, lo que no quiere decir irrealizable (fijaos en la historia).

 

Si adoptamos la perspectiva del individuo, la del sujeto frente a la de la colectividad, la visión de las personas es lo que las actitudes. La experiencia nos demuestra que es diversa, diferente, irreconciliable, más en cuestiones que afectan a valores o a creencias, cuestiones en las que nuestra axiología difiere y resulta francamente difícil concluir pactando que estamos de acuerdo en el desacuerdo.

 

¿Es posible pensar ahora en armonizar voluntades y actitudes de millones de ciudadanos educados en la cultura de las 3 ‘es’? ¿Qué no se nos educa en la cultura de las 3 ‘es’? Practicar la tolerancia… ¿con quien no la practica contigo? ¿Con tu familia o con los tuyos? ¿Con quienes son diferentes?

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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