Liderazgo responsable y receptivo

 

Nos encontramos ante una “nueva normalidad” que está afectando la recta conducción de una parte del tejido empresarial, entre cuyos intersticios las corruptelas se vienen abriendo paso por doquier. De hecho, a la luz del último informe del Centro de Investigaciones Sociológicas, tenemos la certeza de que el fraude y la corrupción se encuentran entre las principales inquietudes de los españoles.

[Artículo completo publicado el 11.04.17 en el blog Con tu Negocio].

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No se puede cambiar la conducta de un profesional, pero sí desarrollar su talento

22 de julio. Entrevista realizada por 360 Talent, Consultora de Recursos Humanos; una propuesta que me ha brindado la oportunidad de compartir algunas de mis convicciones en su blog, un medio profesional que considero reputado.

De la formación al aprendizaje

La formación no siempre ha cumplido un papel dinamizador orientado a identificar las verdaderas necesidades de adaptación a un medio cambiante. [Artículo completo]

(Publicado en el blog Con tu Negocio | 08.04.15)

El cambio del recambio

Antes de otra cuestión, les deseo que hayan disfrutado de un merecido veraneo.

Este verano he comprobado que muchas cosas han cambiado. He acudido a sitios que, siendo los mismos, ahora son distintos. He ingresado en estancias ocupadas por otras personas, distintas de las de siempre. He percibido que en los mismos lugares, diferentes personajes, adoptan costumbres diferentes y se producen de manera desconocida. He visitado paisajes familiares en los que la mano del hombre ha sumado novedades; unas veces para hacerlos accesibles y en consecuencia promocionarlos buscando transformar lo improductivo en productivo; otras para deslucirlos y empobrecerlos a resultas de su popularización, consiguiendo hacer experimentar sensaciones distintas a las que algunos podían ir buscando. He acudido a lugares, para mi, nuevos, que no sé cómo serían años atrás, pero de los que he oído decir “Esto ya no es lo mismo”.

¿Por qué será que he experimentado zozobra e inquietud y ganas de cambiar de sitio, en algunas de estas ocasiones a las que me refiero? ¿No es verdad que hay estar preparado para saber abrazar los cambios? En el lenguaje corriente tendemos a identificar cambio con evolución, quizá porque, por lo general, la gente de empresa sabemos que el cambio es una constante.

Pocas veces he escuchado tanto lamento en torno a la falta de flexibilidad como en estos tres últimos años y medio. Tiempos de crisis y de recesión que obligan a hacer algo diferente para no seguir aparcados en el mismo kilómetro. Y hace nada se nos ha vuelto a anunciar que, en este mundo que cambia constantemente, o nos espabilamos o se nos avecinará el fantasma de una nueva recesión, que mucho me temo será todavía peor que la que seguimos arrastrando a duras penas.

¿Qué es cambiar? ¿Cambiar es seguir echando la culpa de todos los males a los mismos? Cambiar será encontrar otros ‘culpables’, supongo. ¿Realmente cambiamos cuando los que ostentan la responsabilidad siguen siendo los mismos que eran antes? ¿Se puede cambiar una estructura ineficaz sin sustituir a quienes la convirtieron en un lastre? ¿Algo cambia verdaderamente cuando se sigue haciendo lo mismo pero con otra denominación?

Por suerte este verano ha sido intenso y prolijo para mí. En uno de mis regresos a Madrid, buscando una terracita fresca para huir de la oleada de calor a la que no venía acostumbrado, decidí ir a comer a una reconocida casa de comidas ubicada al noroeste de la capital. Su evolución me cogió por sorpresa. El sitio había cambiado de lugar; ahora se halla a unos cincuenta pasos de la esquina en la que estaba. Ha sido rebautizada. También su aspecto es otro; en nada se parece a la amigable casa de comidas, ahora ha evolucionado de popular a elitista y ha pasado de lucir una sobria decoración serrana a exhibir un estilo entre naval y costero. Pero la deliciosa carta es la misma, no los precios. Donde antes comías o cenabas por veinte euros (la pareja podía despacharse sin llegar a cuarenta) ahora ni cenas ni comes por menos de cincuenta (cien, o más, la parejita). Eso sí, raciones y viandas son las mismas, pero no la cantidad ni la vajilla, que explica el objetivo de amortizar costes e inversiones. Y el vino se ha subido a la parra. Para remate, la plantilla de jugadores es la misma, no sus ropas ni su trato. En fin, todo un cambio o la evolución en tiempos de crisis y recesión.

Me queda el consuelo de que no debo de ser el único decepcionado; si antes la tasca serrana estaba a rebosar y la gente se peleaba por encontrar mesa, ahora que el local ha duplicado su tamaño, el día que estuve, lo ocupábamos tres mesas. Creo que ya no me merecen la pena esos kilómetros extra para encontrarme en un sitio que negando su esencia ha mutado. Seguro que a otras personas les encanta.

Y volviendo a las empresas –un restaurante también lo es-, que es lo que me importa, me pregunto si no estaremos asistiendo a cambios cuya gestión es homóloga a la de la casa de comidas que me decepcionó.

¿Será que con los años empiezo a detentar resistencia al cambio y añoro ciertos refugios imposibles en los tiempos que corren? No lo discutiré, pero más bien me parece que pretender gestionar procesos de cambio, tal vez imitativos, pervirtiendo esencias y raíces no es la manera en la que podemos reinventar el presente con miras a construir un futuro mejor.

© jvillalba

La magia no sólo está en Oriente

Publicado en Qbinet: http://bit.ly/elpZC6 

© jvillalba

El cambio soy yo

Semanas antes de incorporarme al trabajo he visto publicados numerosos artículos sobre el síndrome postvacacional (SPV), un conjunto de síntomas que, según algunos estudios, afecta a casi el 60% de la población trabajadora y que, en opinión de otros, tiene una prevalencia de hasta un 75% en España. Así, los articulistas reiteran los manojos de consejos y recomendaciones a la población afectada para paliar en lo posible los efectos negativos de este mal en nuestra salud, que es lo que importa.

Cansado un poco de escuchar, año tras año, la misma cantinela, me llego al trabajo y lo primero que encuentro es gente elaborando su particular duelo por la pérdida de su libertad o de su tiempo de ocio, así como una letanía de lamentos concurrentes, pretendidamente para  exorcizar este mal necesario que es el trabajo.

Si los medios nos alertaron del SPV y del pavor que a algunos les suscita la vuelta al ‘cole’, también lo hicieron sobre el aumento de la cifra de rupturas de pareja en la época estival. Ya saben a qué me refiero. ¿Pero qué de real y cuanto de ilusorio tienen todos aquellos datos? ¿Cómo vivimos? ¿Según nosotros, de conformidad con nuestra visión, o en relación a los acontecimientos que nos cuentan, dejándonos arrastrar por riadas de supuestas realidades?

Hacía muchos años que no me había tomado un mes seguido de vacaciones y éste no habría sido distinto si determinadas circunstancias familiares no me lo hubieran impuesto. Como resultado he aprendido dos cosas: la primera que debo invertir el orden de los factores: primero a la playa y luego a la montaña, y no al revés, pues esta fórmula resulta más ventajosa para equilibrar tu IMC (Índice de Masa Corporal); la segunda, que el año próximo lo repetiré. Un mes da de sí, permite crear un campo de fuerza y puedes realmente desconectar (fuera correos, adiós a la blackberry o al i-phone y hasta más ver), tienes tiempo para ti y para tu familia y puedes compartir y cultivar intereses, hay ocasión de hacer arreglos o de abordar cambios, puedes ‘hacer no hacer nada’, reflexionar, caminar, charlar… descansar, desintoxicarte. En fin, que te haces con una ocasión magnífica para rentabilizar el activo tiempo en el parqué del devenir diario.

Me llego al trabajo preguntándome si todo sigue igual, si nada ha cambiado… ¿Las mismas rutinas? ¿Los mismos compañeros? ¿Los mismos prejuicios…? ¡Pero bueno! ¿Es que yo no pinto nada? ¿Soy acaso un mero espectador? ¿Un trabajador en el patio de butacas?

No. Firmemente, creo que no. Soy parte activa, actuante; el protagonista de mis acontecimientos, mi realizador, el director de mis escenas. Soy alguien más que alguien, el sujeto de mis actos, quien decide por dónde y cómo debo o quiero conducirme y los ojos desde los que veo y recibo el mundo. Soy quien elige la perspectiva que adopta. ¿O no?

No quiere ello decir que proponga auto-engañarme o que deba obcecarme en ver lo que ni es ni puede ser. Significa, simplemente, que soy yo quien puede cambiar de perspectiva y pasar de ser espectador para convertirme en autor capaz de dirigir e interpretar su propio guión de vida, reconstructor, al fin, de su papel profesional.

Si cambio la mirada y miro hacia mí, quizá los cambios que quiero hacer, el futuro que pretendo lograr, también dependan, aunque fuera sólo en parte, de mi.

© jvillalba

Construyendo la influencia directiva

Me dirijo a los managers de las empresas, por ser ustedes, directivos y mandos, los responsables de la dirección de personas en el día a día y por ser la comunicación el principal instrumento a su servicio para dirigir, orientar, alinear, involucrar y motivar a las personas y, por ende, a los equipos de su dependencia. Luego ustedes son los actores esenciales en la construcción de las culturas corporativas y los principales impulsores de la moral de equipo en las organizaciones. Lo quieran o no, han de asumir que son o los principales agentes del cambio o su principal barrera.

La comunicación interna es un instrumento, nunca un fin en si mismo, que está al servicio de la estrategia siendo su principal objetivo influir en sus públicos para generar actitudes y conductas alineadas con los valores de la organización.

Por tanto, sus responsables, ustedes, son gestores del comportamiento organizativo y han de comprender que las personas trabajamos más y mejor si nos sentimos parte de un proyecto y de una organización.

Se trata de lograr unos efectos concretos mediante el aseguramiento del proceso por medio del cual la información que debe llegar, llegue a sus destinatarios, llegue en la forma y llegue en la cantidad que debe llegar y en el momento en el cual conviene que llegue.

Resumo en tres los principales efectos que persigue la comunicación interna: Informar, Motivar e Integrar. Sucintamente:

Informar sobre todo aquello que concierna a los empleados en tanto que personas, trabajadores y profesionales.

Motivar pasa también por exponer con transparencia y saber dar sentido a las estrategias de la empresa, dejando espacio para que cada trabajador pueda diseñar y emprender su propio “viaje del héroe”.

Integrar es un acto inclusivo que significa desarrollar el sentimiento de pertenencia a un equipo, a una organización, lo que requiere reconocer y transmitir la importancia que cada sujeto y sus contribuciones tienen para el conjunto y tener el acierto de hacerlas visibles.

La comunicación interna resulta fundamental e inevitable para lograr gestionar con éxito el cambio en las organizaciones, en las que ya nadie discute que es una necesidad fidelizar a las personas y propiciar cambios de comportamiento acordes con las necesidades estratégicas del momento. Sin involucración, no hay resultados.

En este escenario la principal herramienta de comunicación interna es el diálogo, los encuentros cara a cara, el contacto directo. La cercanía y accesibilidad. Éste es el mejor aliado de directivos y managers para lograr las finalidades que tienen encomendadas.

© jvillalba

Comunicación interna y gestión del cambio

El pasado jueves, 11 de Febrero, en horario nada conciliador, el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, constituido por el Instituto de Empresa (IE Business School), Inforpress y la publicación Capital Humano, presentó – como viene siendo habitual, en el Salón de actos del Instituto de Empresa, en Madrid- el tan esperado “V Estudio sobre Comunicación Interna y la Gestión del Cambio en las empresas privadas y las Administraciones Públicas españolas”, a primeras horas del viernes, indisponible en su website, si bien durante el transcurso del día, se publicó noticia acompañada de una original presentación de 53 páginas en formato pdf (4,39MB)

Tan esperado porque se inició en el verano de 2008 y la publicación de las conclusiones se ha demorado, al menos desde enero de 2009, fecha en la que Diana Azuero, consultora del área de Responsabilidad Social Empresarial del Grupo Inforpress, presentó un avance de resultados en el cuaderno XIII de Forética “La comunicación de la RSE. Propuestas para un modelo de comunicación responsable”.

Debido al interés intrínseco del estudio y por el crédito que se ha venido ganando el ‘Observatorio’, que -según mis informaciones- tenía prevista la publicación para el mes de mayo, explicaba, para explicar los retrasos, que tenía pendiente el preceptivo análisis cualitativo –en palabras de representantes de Inforpress-. Así, llegamos hasta el jueves 11.

El estudio en cuestión recoge las respuestas de 166 cuestionarios y se complementa con la realización de 32 entrevistas en profundidad -motivo del referido retraso- y un focus group con administraciones públicas.

Anteriormente, el Observatorio publicó el IV Estudio de Comunicación
Interna «Marca interna y mandos intermedios», también de ámbito nacional, para un universo de empresas privadas españolas, mediante la recogida de 133 cuestionarios (entre el 1 de enero y el 15 de junio de 2005); el III Estudio de Comunicación Interna «Liderazgo en Comunicación Interna» , basado en 78 encuestas (2003); el I Estudio de Comunicación Interna en la Administración Pública, sobre la base de 68 cuestionarios (entre el 1 de noviembre de 2004 y el 31 de enero de 2005); el II Estudio de Comunicación Interna Inforpress capital Humano (2001); y el “Primer Estudio de Comunicación Interna en la Empresa Española”. (1999).

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CI: planificación & categorización de canales (5/8)

“La CI en las compañías cotizadas vista por sus trabajadores”

Planificación CI

Siguiendo con el estudio conjunto, realizado por Negocio y Estudio de Comunicación, el 69,4% de los trabajadores encuestados al azar ‘sabe’ que la empresa para la que trabaja tiene definida una política de comunicación interna o redactado un plan de comunicación que incluya la interna, contra un 30,6% que no lo ‘sabe’ (9%) o que NS/NC (21,6%)

Canales CI

Las vías de las que predominantemente  se sirven las empresas cotizadas para comunicarse con los trabajadores son la Intranet (21,8%), el Correo Electrónico (21,7%) y la revista corporativa (11,2%), canales que aglutinan el 54,7% del tráfico interno.

Agrupando canales, Internet detenta el 58,90% del tráfico informacional entre empresa y trabajadores (Intranet, página Web, e-mail y news letter), siendo la vía oral directa (reuniones y transmisiones directas de superiores) la que ocupa el tercer lugar en importancia (detrás de los protocolos http/s e IMAP 4/POP 3) y la comunicación escrita –supuestamente en papel (revista y tablón) la que se posiciona en cuarto lugar.

En una escala de cinco tramos, para los trabajadores de la empresas cotizadas encuestados, es más importante (4.6 sobre 5) la comunicación descendente, seguida en paralelo de la ascendente y transversal.

Gap de medios

Se ha comparado la supuesta utilidad de los canales de comunicación interna, según la perspectiva de los trabajadores, con la frecuencia de uso que las empresas hacen de ellos, si bien se omite la categorización de canales sobre la base de la clase de contenidos a transmitir y la definición del concepto utilidad, que bien podría equiparse con canales preferentes, efectivos, prácticos o fáciles.

Omitiendo los comentarios no tabulados, entre la frecuencia de uso por parte de las empresas y las preferencias de los trabajadores, se desaprovecha el mayor interés declarado por Intranet (6%), el correo electrónico (5,80%), transmisión directa de superiores (3,40%) y reuniones (1,80%); mientras que se desperdician esfuerzos en tablones de anuncios (7,40%), páginas Web (5,20%), revistas corporativas (3,10%) y news letters (1,80%).

Hipótesis de trabajo

1. El gap informacional es una variable influyente que minora la percepción de los trabajadores sobre la gestión planificada de la comunicación interna en la empresa.
2. Las empresas usan o exigen menos de lo que podrían aprovechar la  herramienta de comunicación interna más poderosa: los mandos directos como creadores de diálogo entre empresa y trabajadores en el ejercicio de la palabra. El papel de los directivos como motores del cambio y gestores de alineamiento tiene en el instrumento verbal (palabra + silencios) y en los mecanismos no verbales asociados (comportamientos –dar ejemplo-, hechos, tonicidad, gestualidad…, mirada) su aliado más poderoso para hacer converger la multiplicidad de intereses en beneficio empresarial.
3. La predominancia de Internet demuestra la facilidad informacional que aprovechan las empresas en el estadío 1.0, pero aún nos encontramos lejos de la aplicación y aprovechamiento del medio para la mejor administración de los trabajadores-ciudadanos de la era 2.0. El establecimiento de la convergencia conversacional en el sistema interno se encuentra en una evolución muy tibia –primitiva- todavía en el seno de las empresas cotizadas españolas, que son en las que se encuentra más presente la influencia de la comunicación interna.
4. Según el clásico esquema de los flujos direccionales, la audiencia interna demanda en primer lugar que la empresa tome la iniciativa y asuma su responsabilidad comunicativa, lo que podría interpretarse como condición tácita para el establecimiento fluido del diálogo interno.
5. De cara a los efectos a lograr, la clase de contenidos a informar no es independiente del canal por el que se transmiten, lo que recomienda categorizar los contenidos en clases de paquetes informacionales y definir los usos recomendados por canal, teniendo en cuenta las preferencias de la audiencia interna para reducir el gap de medios en los planes de trabajo CI, ganando efectividad e impacto.

© jvillalba