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007Hay libros de management con enfoque académico, otros que adoptan la fabulación con la pretensión de aleccionarnos y, en esa ingente biblioteca de empresa, también podemos encontrar alguno escrito desde la observación, con la introspección de la mano, documentos basados en la vivencia, creados con agudeza y no exentos de sarcasmo porque, si a la psicología del chiste nos remitimos, la chanza, el contraste agrandado, la burlesca dramatización inesperada no sólo resultan licencias sorpresivas, son recursos elocuentes en el necesario contraste con la realidad. Así es como me parece que Jesús Portilla Jiménez ha ido desgranando, a lo largo de 143 páginas, una crítica a esos jefes ‘de pacotilla’, incompetentes, que se creen con licencia para mandar esgrimiendo, por único argumento, una de las bases más débiles de la autoridad: su rango. Dejando al descubierto su falta de visión y el aletargamiento en el que han sumido su sensibilidad.

Releyendo el volumen impreso, me cabe la satisfacción de saber que Jesús me brindó la ocasión de conocer su propósito antes de que su manuscrito llegara a la imprenta, por lo que puedo atestiguar que lo ha realizado con mimo, que ha revisado sus páginas una y otra vez, que ha querido dejar muy claro que su libro alberga el propósito de ser considerado una crítica constructiva, una alerta para jefes noveles, y no tan nuevos, que tienen en su mano hacerse mejores mandos, pues el autor de “El podio de los triunfadores” considera que va siendo necesario humanizar las empresas y piensa –con acierto- que la función principal de los jefes es impulsar y contribuir a desarrollar a aquellos sobre quienes se les ha conferido una responsabilidad de mando. Y, en efecto, la función servicio es la misión esencial de los líderes.

Líder 007 con licencia para mandar” es un libro que se deja leer con facilidad. Partiendo de numerosas anécdotas, tan reales como la vida misma, Portilla aporta sus comentarios, muchas veces sustanciosos, tratando de estimular la reflexión sobre el significado del verbo mandar.

Uno de los aspectos que más me ha gustado de esta obra es que “007” obra la vez de lo que en dinámica de grupos se conoce como el “emergente”. Un rol que expone lo que todo el grupo piensa y nadie se atreve a expresar. Y, siendo así, el prolijo escrito de Jesús aporta la ventaja de permitir escuchar lo que la gente piensa, lo que los subordinados se callan. Deja oír -a quien quiera escuchar- lo que pocos se atreverían a decirles, cara a cara, a esos mandos de postureo que todos conocemos o hemos conocido.

Un libro apto para mandos y no mandos y, desde luego, para quienes aspiran a no incurrir en los errores del anti-liderazgo.

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La gestión responsable de personas es la primera regla de juego. [Artículo completo]

(Publicado en el blog Con tu Negocio | 21.05.15)

Esta mañana me ha sorprendido el lead inusual de la noticia “Empleo en Recursos Humanos: Se busca Jefe de Personal”, publicada por RRHH Digital, rotulada tal y como sigue: “Estamos buscando gente que le gusta predicar con el ejemplo.” (Creo que Monster ha sabido llamar la atención; pronostico que recibirá numerosas candidaturas.)

Con independencia del puesto -entre tanta sequía para el empleo- y de los requerimientos, haciendo caso omiso del detalle de la convocatoria, quiero recalcar tan afortunada entradilla: “Estamos buscando gente que le gusta predicar con el ejemplo.” Oráculo que interesa grabar a fuego en la memoria de gestores y directivos; y con letras de oro en los frontispicios de los templos de la productividad.

Queriendo creer que se fundamenta más en el estilo de MM Packaging Ibérica, miembro del grupo Mayr-Melnhof, que en un eslogan publicista, dicha frase lapidaria representa una declaración de principios, la principal; es decir, la principesca, pues nos pone ante una de las primeras responsabilidades de quienes ostentan mando: dar ejemplo; ser modelo de actuación.

Pero también representa un compromiso institucional. No se olvide.

En aplicación a los gestores de empresas de la filosofía del ya Marqués Del Bosque, viene al caso parafrasear lo que dijera ayer: “(…) podremos perder un partido, pero no podemos olvidar que somos un ejemplo para los demás”. Esta concepción alude a la responsabilidad que conlleva ser un personaje público y/o mediático, sea o no un deportista de élite, al igual que los mandos la tienen sobre los equipos que gobiernan y ante quienes, con o sin dependencia de ellos, les observan. Responsabilidad que les viene conferida por el mero hecho de ejercer un papel principal y erigirse en modelos a los que imitar y que algunos o muchos quisieran emular.

Con frecuencia se nos olvida el impacto que el estilo y el comportamiento de líderes y gestores tiene en la percepción de quienes les siguen, ya sea por devoción o por obligación. Como también olvidamos incluir en las interminables listas de herramientas para la comunicación, el poder de convicción o la incredulidad que provocan –según administren su reputación y se comporten, sobre todo en las pequeñas ocasiones- todos aquellos que más o menos mandan.

“Gente que le gusta predicar con el ejemplo” equivale a manifestar con rotundidad que los hechos están por encima de las palabras, que se valoran las obras por encima de las buenas razones o, como le imprecara la multitud a Zenón, que “el movimiento se demuestra andando”.

La prueba irrefutable del líder es que le sigan a uno y lo hagan líbremente. Creánme si les digo que alguien que no dé ejemplo no será libremente seguido.

© jvillalba

Cuarenta y siete profesionales nos hemos reunido en el evento “Tendencias en RRHH” convocado por tatum en Aldea Santillana.

La conclusión tácita –y muy legítima- no es difícil de establecer: tatum (su socio en RRHH) le puede ayudar. ¿A qué? Fácil también: a adaptar y aplicar a su caso concreto soluciones de mejora que le permitan impulsar su organización sobre la base de las personas que la conforman. Legítima aspiración que se incardina en una propuesta de valor.

En un entorno privilegiado, en un día muy ventoso, con rachas de viento de 90 KM/hora en la sierra madrileña, Eugenio de Andrés y Daniel Primo, ambos socios directores de tatum, partiendo de que se necesita innovar en RRHH, nos proponen trasladar el modelo del marketing a la gestión de personas.

Perspectiva híbrida

¿Están hablando de copiar? Creo que se trata de innovar analizando tendencias, observando reacciones y comportamientos, para revertir y aplicar ‘bondades’ en otros campos; lo que tiene mucho que ver con dos de las diez ideas aportadas en el Update’08 de Infonomía, por Alfons Cornella y Antonella Broglia: “El negocio de lo híbrido” y el “todo es misceláneo” de David Weinberger.

Hay un paralelismo evidente que justifica la propuesta. El marketing dirige sus acciones a los clientes, a quienes valora como si de un rey se tratara. El grupo de interés preferencial de RRHH son los clientes internos. Pero ¿cómo tratamos las empresas a unos y a otros? ¿Nos dirigimos a ellos con el mismo mimo y esmero? ¿Ambos son considerados reyes? Quizá el éxito del marketing sea haber evolucionado desde el centramiento en el producto hasta el cliente, habiendo pasado por el mercado, pero en realidad unos y otros somos los mismos; no en vano los trabajadores adoptamos ambos roles y, al igual que –como se sabe- el cliente ha evolucionado exponencialmente (en conocimientos, capacidad de elección, nivel de exigencia…), los trabajadores llevamos nuestro crecimiento con nosotros. ¿O podríamos despojarnos de lo que sabemos y sentimos cuando fichamos en las empresas?

Tal consideración exige un cambio de paradigma obvio: el origen de los resultados descansa en las personas, que son las que aportan los clientes y a través de éstos los resultados. Se trata, por tanto, de poner al grupo de interés interno en el lugar que le corresponde. Como protagonistas del quehacer empresarial.

Un elemento clave en la adopción del modelo descansa en añadir ciencia (datos, información, comunicación, conocimiento) para poder trascender de lo opinable  a lo contrastable y así poder determinar el verdadero aporte de valor de la gestión de personas, tarea que supera lo publicitario y para la que nos queda un largo sendero que recorrer. De nuestra exigencia dependerán los resultados.

Cultura 2.0

Eugenio ha fundamentado la necesidad de incorporar una cultura 2.0 en la gestión de RRHH basándose en tres de las noventa y cinco tesis del Manifiesto Cluetrain: (1) Los mercados son conversaciones. (3) Las conversaciones entre seres humanos suenan humanas. Se conducen en una voz humana. (52) La paranoia mata la conversación. Esa es su meta. Pero la falta de una conversación abierta mata a las empresas.

Tras un buen resumen del impacto 2.0 en la cultura cotidiana, un listado de posibles aplicaciones –entre otras muchas- de los social media a la gestión de personas: Reclutamiento y Selección (y preselección) profesional, Atracción (employer branding –marca interna-), Formación y desarrollo, Comunicación, Compromiso, producción de Experiencias (singulares), Reconocimiento, Marcas personales, gestión del Conocimiento.

¿Las herramientas? Las que ya conocemos y no por ello más cercanas al día a día de las empresas: blogs, redes sociales, microbloging, marcadores sociales, multimedia, wikis… Todas ellas colaborativas y capaces de transformarnos de espectadores en productores; funcionalidades orientadas a la cocreación como fuente de conocimiento y creación de valor.

Miseria de voluntades

La fina ironía de Javier Fernández Aguado mucho me temo que es sobradamente conocida. Su propuesta, simple y compleja a la vez: a la obviedad por la evidencia.

Javier, que salpica cultismos de la manera más natural, básicamente ha defendido la necesidad de contar con un “espíritu unificador” capaz de generar ilusión compartida. ¿La dificultad? Probablemente el problema no sea “ni la escasez ni la falta de medios, sino la miseria de las voluntades” de quienes se amparan en ello.

Tres son los principios rectores –referidos ya en la “Ética a Nicómaco”- de cualquier empresa, misión o proyecto: (1) ¿Dónde estamos? (2) ¿A dónde queremos llegar? (3) ¿Qué tenemos que hacer para conseguirlo? Y cuatro las causas para llevarlos a cabo: (A) la causa eficiente, el trabajo, el esfuerzo, la autoexigencia; trabajar, trabajar y trabajar. (B) La causa material o los medios, que muchas veces es la excusa para no poner la causa eficiente. (C) La causa formal, que es lo primero en la intención: quienes tienen los porqués encuentran los cómos. (D) La causa final; es decir, el modelo de crecimiento que se use que, evidentemente condicionará los resultados.

Finalmente, si se sabe dónde se quiere llegar, Fernández Aguado propone partir del diagnóstico de situación, para lo que alude al “modelo de gestión de lo imperfecto” y al “modelo de las patologías organizativas”, éste último participado por tatum.

Se trata, en situaciones de crisis o no, de encontrarle el alma a las organizaciones para elevarlas a causa generadora de ilusión compartida, una causa asuntiva, ligada al valor de los valores, su espíritu unificador. Así, los líderes serán aquellos que “con alma de poeta sepan y acierten a trasformar prados en patrias”.

En esta sucesión de periplos, en la que nos topamos con “gente que no vive, gente que solo dura” (que dura lo que dure), podemos cerrar el bucle retomando la ciencia del marketing para co-crear y alimentar una causa real y relevante capaz de unirnos en una misión común y con sentido en la que las funcionalidades 2.0 nos pueden ayudar a generar experiencias singulares donde las personas (singulares) nos sintamos los protagonistas de este proyecto en equipo que se llama empresa.

Un himno para nuestra causa

Antonio Díaz Dueñas, director de orquesta, ha repartido instrumentos a los congregados, nos ha propuesto una tarea inicialmente ajena a nuestros propósitos, ha trazado un mapa y elaborado una estructura y nos ha demostrado que personas diversas y con intereses propios somos capaces de aplicar nuestras habilidades a una actividad impensable y que podemos coordinarnos, asumir un papel diferencial en distintos tiempos y construir una sinfonía que ejemplifica que los resultados son obra de las voluntades concitadas ante un mismo fin.

Mis felicidades a tatum. Y mi reconocimiento para Eugenio de Andrés, que se ha distinguido como maestro de ceremonias.

© jvillalba

Si quiere usted echar un vistazo a las mejores empresas para trabajar en España, puede consultar el resumen expuesto en CRF, en el que, además, encontrará una ficha de las empresas más valoradas:

Abengoa. Almirall. Atos Origin. Avanade. Banesto. Bankinter. British American. Tobacco Iberia. Campofrío. Canon. Caser. Celsa Group. Correos. Cristian Lay. Everis. Grupo Cortefiel. Grupo Thales. Ineco Tifsa. Janssen-Cilag. KPMG. LG electronics. Orange. PC City. Pepsico Iberia. Philip Morris Spain. Red Eléctrica de España. Repsol. Schindler. Telefónica. Vodafone. Zurich.

Recuerdo que, al cabo de algún tiempo después de que saliera publicado en España “El estilo IBM”* Una autorizada y penetrante visión sobre la mejor organización de ventas del mundo, me dio por preguntarles a los empleados con los que coincidía por España cuál era su opinión sobre dicho libro y por qué, si IBM España era como decía ser el ‘Gigante Azul’ en aquella publicación, pretendían cambiar de trabajo. Era aquella una década en la que había mucho movimiento en el naciente sector de la informática de consumo y en la que todavía Apple España (en período de enconada rivalidad con Microsoft) tenía un gran tirón para los jóvenes profesionales. Todos coincidieron en lo mismo: “_Lo que el libro dice está muy bien, lo que hace falta es que se cumpla”.

Años después, cuando salió a la venta “Más seguros que nunca”, tuve ocasión de entrevistar a un número de directivos y empleados de Grupo Vitalicio ¡La mayoría no tenía noticia alguna sobre el libro!

Con las distinciones CRF Institute, me sucede lo mismo desde 1991; siempre me planteo las mismas preguntas: ¿Será cierto lo que dicen? ¿Estas o aquellas políticas serán una realidad? ¿Se trata solamente de declaraciones o de hechos?.

Lo que se asegura es que para el Ministerio de Asuntos Económicos Holandés, el Sello de Certificación Top Employers constituye una medida ‘cien por cien’ fiable de excelencia en recursos humanos y parece que se trata de un sello reconocido oficialmente en 12 países de tres continentes.

En las dos ocasiones (1995 y 2006) que he tenido para contribuir a materializar en palabras el pensamiento de una empresa, a la luz de sus políticas, comportamientos y realidades, lo he tenido bien presente: los valores se demuestran con hechos y los hechos se experimentan, se viven, se respiran aún a pesar de las palabras, pues los dirigentes de las empresas pueden caer en la tentación de confundir sus buenos propósitos con la realidad misma. La cuestión a considerar es que “El infierno está lleno de buenas intenciones (y el cielo de buenas obras)”

© jvillalba

IBM. Libro azul. La innovación como motor del desarrollo económico de España. Las propuestas de IBM para el desarrollo de la Sociedad de la Información [Versión 2004]

* El estilo IBM: una autorizada y penetrante visión sobre la mejor organización de ventas del mundo” 1986 Buck Rodgers & Robert L. Shook. 1987 editorial Planeta, colección La sociedad económica. ISBN: 0-06-015522-1

** Más seguros que nunca1994 Juan Hernánez Puértolas con la colaboración de Francesc Lamolla Ormo. Editorial Hispano Europea SA. Colección ESADE. ISBN: 84-255-0996-3.

Ayer, en un escenario privilegiado sobre el skyline de Madrid, en el Club Financiero Génova, tuvo lugar el seminario “Tecnología y RR.HH. en época de cambios” liderado por ITHCap (IT for Human Capital S.A.), con el objetivo de demostrar cómo la implementación de soluciones tecnológicas (ERP’s) aportan valor a la función de gestión de personas.

Por lo que a mi concierne, tengo que remontarme a mediados del mes de abril, fecha en la que accedí -desde RRHH Digital– a la 1ª Encuesta Nacional INDICADORES ITHcap bajo la atractiva propuesta: “Participando podrás conocer tu situación respecto a tus homólogos”. A la altura del verano recibí los primeros resultados, que ayer sintetizó Isabel Delgado al inicio de la jornada. Un extracto de lo mismo puede consultarse en T2RH.

Mi sorpresa fue detectar que la tasa de respuesta había sido del 2,26% si hacemos caso de lo referido en la ficha técnica del estudio (“encuesta dirigida a 15.000 suscriptores de la revista RRHH Digital”), lo que no tiene por qué socavar la validez interna del estudio, si bien da una muestra del índice de participación de los suscriptores.

Resumiendo mucho, los datos confirman lo que ya sabíamos: en un 86%, de las empresas de la muestra (54% PYMES), se destina más del 50% del tiempo empleado a la gestión de RRHH en labores administrativas que, dicho sea de paso, no aportan valor y bien se pueden suplir y agilizar mediante la implementación de soluciones tecnológicas (Enterprise Resource Planning; los famosos ERP’s). Lo mismo sucede con la nómina, que mayoritariamente se sigue distribuyendo en papel.

Así, los índices de adopción de soluciones tecnológicas integradas para gestionar la comunicación o las aplicadas a la contratación de personal, o las utilizadas para la gestión curricular, la evaluación del desempeño, la gestión de la formación y el desarrollo de carreras, la retribución, la gestión de vacaciones o permisos, los tiempos de presencia, la SS, y otras, resultan todavía deficitarios, o si se prefiere, -como ellos dicen- son mejorables.

Este es el argumento de ventas, absolutamente lícito y meritorio, que a la postre sujeta un seminario con orientación promocional en la línea indicada y centrado en una buena solución –aunque muy reticular- Cezanne y su integración, en este caso a cargo de ITHCap. Para muchas empresas seguro que les resultará útil y provechoso. Otras, en cambio, o ya están en ello o lo tienen superado.

Establecido el referente, se quiso dar respuesta a la pregunta ¿Cómo aprovechar esta época de cambios en el departamento de RRHH? María Luisa Riobóo –del equipo Psicotec– afirmó algunas verdades, se esforzó en concienciar sobre la necesidad que tenemos las ‘áreas blandas’ de la empresa de referir argumentos basados en datos y concluyó diciendo que la respuesta podía venir dada de la mano de la tecnología.

Eché de menos un enfoque más global, que pusiera más de manifiesto la trascendencia de la gestión de intangibles en la SIC, entre ellos el valor de la información, para ir recalando en este facilitador que no es tanto la tecnología como tal, pero sí el aseguramiento de los sistemas de información en la empresa y también en esta delicada materia. No en vano, estamos hablando de una parte de la gestión de un grupo de interés principal que, lo queramos o no, es fundamental para las empresas en el marco de un mundo que ya es global.

Un acierto consistió en salpicar la sesión de asuntos convergentes con el motivo de la misma, lo que le dio color.

Así, un asunto tan trascendental, como es la LOPD, estuvo a cargo de Juan Carlos Álvarez Cepeda, de Sánchez Crespo Abogados, quien tuvo la vista de resultar ameno, concreto y muy práctico, sabiendo despertar la conciencia de los asistentes en cuestiones tan sensibles como la información crítica –sobre las personas- y el derecho de imagen.

La breve aproximación a la PNL, fue la alocución que simuló Mónica Pérez de las Heras, autora de “El secreto de Obama”. Apalancada en el telón de fondo de la figura del actual Presidente EEUU, ciñó su discurso a dos ejes: la utilidad y aplicabilidad de las técnicas de Programación Neurolingüística en la actividad de los directores de recursos humanos y, por extensión, para cualquier profesional o persona (hoy las relaciones profesionales encuentran su mejor aliado en el NetWorking), lo que le condujo a representar una gavilla de acertados ejemplos, le llevó a introducir el VAK y tuvo ocasión de relacionar algunas de las principales herramientas (metaprogramas). La de Mónica, fue la exposición más ‘kinestésica’ de todas. Y es que la PNL tenía toda su razón de ser en este seminario. Por hoy lo dejo ahí, pero no sin antes recomendar una visita al blog del libro “El secreto de Obama”.

Siguió una brevísima visita a un ejemplo de portal, que fue el de Psicotec, en el que eché de menos funcionalidades 2.0 y pude observar lo que interpreto como un desaprovechamiento de unos 250/300 píxel en cabecera, si bien incluye el dinamismo de un gestor de noticias y ofrece la vistosidad que procura embeber vídeo en los Websites.

A continuación se expusieron las ventajas de los sistemas de gestión horaria.

Si bien las exposiciones anteriores se trabajaron en fracciones de 20’, para la ponencia principal estaba reservada la siguiente hora y media, durante la cual Manuel Ortega, responsable preventa de Cezanne Software, nos ofreció un recorrido guiado por la solución modular propuesta en el evento: HR Software Solutions, de modo que los potenciales clientes pudieran hacerse una primera idea sobre lo que luego podrán profundizar en el caso de que se encuentren en fase de de análisis de ofertas.

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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