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Según la OMS: “hacia 2020, la depresión laboral y la ansiedad será la principal causa de baja en el trabajo” ¿Pueden hacer algo las empresas para evitarlo?

[Artículo completo publicado el 27.07.17 en el blog Con tu Negocio].

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A fecha de hoy se admite que, a la vuelta de las vacaciones de verano, una tercera parte de los trabajadores sufrirá síndrome postvacacional, un grupo de síntomas bien conocido, como son el desinterés, la desidia, la falta de motivación y los sentimientos de desvinculación emocional con la propia actividad o con el contexto en el que ésta se produce, convenientemente respaldados por manifestaciones de índole física, tales como dolores musculares o de cabeza, cansancio, apatía, desajustes gástricos, problemas para conciliar el sueño, y aderezadas con otras señales psicológicas como el desasosiego, la desgana, el nerviosismo, la irritabilidad o las dificultades para concentrarse. Síntomas que, difiriendo según los sujetos, se terminarán superando -en dos o tres semanas- a resultas de la forzosa readaptación que otra vez más nos impone la vida diaria. Un síndrome que no acontece cuando las personas, tras el mismo paréntesis veraniego, retoman sus actividades extralaborales en otros grupos con los que tienen ligazón.

Tal hecho permite plantear la hipótesis de que los síntomas que aquejan a quienes padecen el síndrome postvacacional son, en realidad, indicios subyacentes de rechazo larvado respecto de su particular realidad laboral. Pero no es este hecho el que me sorprende. Lo que me llama la atención en este asunto es que la mayoría de los autores pone el acento en la responsabilidad exclusiva de los sujetos para combatir la depresión postvacacional, como si gestionar la condición de trabajador de una empresa en concreto no tuviera que ver con la responsabilidad de ésta para proveer condiciones de salud profesional a las personas, en alineación con su particular cultura organizativa, y con su necesidad de constituir, de conformidad con su propio estilo de hacer las cosas, equipos saludables, bien integrados y orientados al alto rendimiento. Lo cual explica el catálogo de medidas y recomendaciones que en estos días proliferan en los medios de comunicación con intención noticiosa de ayudar, a quienes los padecen, a paliar los síntomas que les dificultan reanudar con la debida normalidad su actividad laboral. Lo cual no puede negarse que contribuye a la minoración de la sintomatología, pero no por ello se constituye en un remedio eficaz para erradicar las causas que subyacen a dicha disfunción.

Una responsabilidad compartida

Si en un primer análisis del problema nos parece evidente que combatir el síndrome postvacacional compete en primer lugar a quienes lo padecen, en una segunda lectura podemos preguntarnos si no será menos cierto que la salud empresarial es una responsabilidad compartida, que tanto atañe remediar a los trabajadores como también les concierne a las empresas gestionarlo. Una afirmación que es factible plantearse por similitud y por contigüidad a la luz de las normativas de seguridad e higiene en el trabajo, de las políticas de salud laboral, de la legislación en materia de prevención de riesgos laborales y con ocasión de las regulaciones contempladas por los numerosos convenios relativos a la seguridad y la salud de los trabajadores y del medio ambiente laboral.

Si es verdad que los primeros interesados en gozar de buena salud para producir son los trabajadores, los empresarios también están especialmente interesados en mantener y mejorar los ratios de productividad por empleado y en disminuir los costes del absentismo laboral y de las bajas por motivos de salud en aquellos aspectos que sean susceptibles de reducirse al mínimo por la vía de la prevención. Convergencia de intereses que avala la tesis de que la salud laboral ha de enfocarse desde una perspectiva de corresponsabilidad.

Proporcionar satisfacción profesional

Si admitimos la tesis expuesta y, siguiendo el hilo de esta disfunción adaptativa postvacacional, concordamos en que, como sostengo, en la raíz del problema se encuentran sentimientos de rechazo al propio trabajo, estaremos en disposición de plantearnos si, además de que cada cual se autoadministre su particular recetario de medidas re-adaptativas, también las empresas podrían contribuir mediante alguna estrategia a prevenir la incidencia de este trastorno en sus plantillas. Cuestión que nos coloca ante la necesidad de identificar posibles focos nocivos, productores de insatisfacción laboral, con el objetivo de tornarlos en factores saludables productores de satisfacción profesional. Lo cual, no cabe duda que impone el análisis del ambiente de trabajo, la valoración del clima, la revisión de las políticas organizativas y el chequeo de los estilos de dirección y de comunicación.

En efecto, ningún trabajador se siente atraído por tener que afrontar una actividad bajo presión excesiva, nadie está cómodo en un trabajo que resulta mayoritariamente estresante, no es gratificante tener que trabajar centrándose en los resultados con orientación exclusiva en la tarea, no satisface realizar una labor que no es valorada ni realiza desarrollar una actividad a la que no se le encuentra el sentido, no es agradable encontrarse en un entorno poco amigable en el que prime la competitividad individual frente al compañerismo, termina resultando desalentador tener que trabajar en un clima caracterizado por la falta de colaboración, es frustrante encontrarse sometido a jefes incompetentes, resulta agobiante tener la sensación de tener que contender con mandos persecutores… En definitiva, la desadaptación al trabajo y, por ende, la resistencia a retomar la actividad laboral normal se produce cuando trabajar no significa una experiencia vital enriquecedora y se tiene la sensación de que el trabajo que tenemos, en mayor o en menor medida, nos empobrece en vez de ilusionarnos.

Un reto ilusionante

En una sociedad que ya hemos admitido que es “líquida”, cabe que nos preguntemos hasta qué punto seguimos apostando por una concepción rígida del trabajo. Crear un entorno laboral saludable, mediatizado por las buenas relaciones, pasa por tener un estilo de dirección modélico y contributivo, que aporte y que consiga imbuir un clima inspirador y estimulante, de colaboración, en el que se pueda trabajar con autonomía, responsabilizándose de las propias actuaciones y resultados, y en el que los profesionales encuentren el beneficio de comprometerse para mejorar las cosas porque trabajar, lejos de resultar opresivo,  representa un reto personal a la par que un gozo compartido con el equipo del que uno se siente arte y parte, y se le reconoce como tal.

Alguien podrá aducir que no se pueden comparar actividades ociosas –individuales o grupales- con actividades productivas, pero lo que sí nos pueden aportar las primeras es una referencia de lo que obtienen los individuos que invierten sus esfuerzos en misiones no remuneradas, con las que se sienten comprometidos y a las que aplican sus recursos y su tiempo libre. En ellas, diseñan su identidad, la perfilan y la mejoran. Encuentran complacencia en ello. Se sienten autónomos y aplican su iniciativa. Se perciben reconocidos por los integrantes del grupo, en el que se toman decisiones colegiadas, se ejerce el liderazgo situacional y las relaciones son fluidas, presidiendo un sentimiento de aceptación de la propia individualidad. Las rencillas o discrepancias se dirimen en grupo, éste concede o deniega el liderazgo puntual sobre la base de las contribuciones al equipo, impera una ética interna asumida por el conjunto de los integrantes. Las ganancias se perciben en términos de disfrute, popularidad y respeto, quien más aporta recibe mayor reconocimiento, ante los problemas las soluciones se consensuan, hay un sentimiento de respaldo popular a la evolución del grupo. Se comparten ideas, principios e inquietudes y preside un sentimiento de libertad de acción.

Podrá parecer una utopía o una ingenuidad, pero no lo es tener el acierto de dar con la clave para entusiasmar a las personas con su trabajo, una estrategia que consiste en practicar políticas productoras de engagement, el mejor antídoto contra el síndrome postvacacional.

No es una contradicción que, habiéndose contraído el mercado de empleo y habiéndose generado una bolsa de desempleados, trabajadores en activo no encuentren consuelo en ello para obtener buenas razones, más allá de la nómina, para retomar su actividad laboral tras un prolongado receso estival. El individuo podrá adoptar tácticas para superar el síndrome postvacacional, pero el descontento seguirá subyacente cuando la experiencia de trabajar no resulte gratificante por sí misma y no se perciban los beneficios intangibles que debería proporcionar.

Bajo el reclamo “El trabajo cada vez enferma a más gente”, incrustado en un email, conozco que los días 26 y 27 de noviembre tendrá lugar en Mataelpino, Madrid, el I congreso de salud laboral y bienestar personal, promovido por Desarrollo Humano; cuyas inscripciones pueden formalizarse hasta el 11 de noviembre.

Afirmación que, punto y seguido, se completa con un dato (“Hasta el 60% de las bajas de los ciudadanos de la UE se deben a problemas de ansiedad y estrés) capturado -según se da a entender- en 20 minutos, en marzo de este año, si bien la autoría del estudio corresponde a Randstad, quienes también afirman -en Tendencias (abril 2011)- que “la ‘economía de la felicidad’ (Happinomics), está en alza”.

Lo que hasta ahora teníamos bastante claro es que el trabajo, que empezó siendo un castigo (divino), luego pareció convertirse en un don; hasta ahora mismo, tiempos en los que parece notorio que es un problema en España. Un verdadero problema; la consecuencia de una administración incompetente.

Primero porque hemos asumido (nos creemos) que el trabajo es un problema estructural o sistémico (bajo los supuestos de la era industrial en la que seguimos anclados), lo que equivale a admitir que es connatural a nuestra sociedad. Y si fuera así, ¿por qué no nos concentramos en cambiar una sociedad que ya no es del bienestar?

Luego porque, asumido el gazapo, se justifican prácticas (a todas luces inmorales) como son el aumento del patrimonio de altos cargos y ejecutivos mientras se argumenta la esquilmación de la clase trabajadora (derechos y salarios) sobre la base del mantenimiento en precario de un empleo por tiempo definido, pues la deslegitimación del derecho está a la orden del día. Y siendo así, ¿cómo no lo erradicamos?

Seguidamente, porque las conquistas en materia de conciliación y calidad de vida laboral empiezan a chocar frontalmente, y a claudicar, ante el claim‘Todos contra la crisis’ cuando debiéramos reformular la arenga para vocear ‘Todos contra el fraude, el engaño y la prepotencia’ de poderes que se revelan no otra cosa, sino absolutamente impotentes, porque no pueden, remediar la situación a la que nos han conducido. Y admitiéndolo, ¿cómo lo consentimos?

En cuarto lugar, porque tal estado de situación pone de actualidad la puja sobre la fecha en la que rebasaremos la frontera de los cinco millones (5.000.000) de parados.¡Todo un notición! Un record Guiness, para nuestra gloria y regodeo.

Quinto. Porque nuestra sociedad (hologramática) ha propiciado la inclusión de nuevas patologías en el vademécum de enfermedades profesionales: síndrome del quemado (burnout), adicción al trabajo, dependencia del estrés (ergodependencia), fatiga crónica, tecnoestrés… y probablemente surjan algunas otras. Y sabiéndolo, ¿no nos vacunamos?

Para terminar, porque en esta sociedad del malestar cada vez son más las voces que demandamos administrar sociedades y gestionar empresas sobre la base de una  economía de la felicidad que se nos viene escapando de las manos cuando la creíamos conseguida. ¿Nos lo podemos permitir?

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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