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El trabajo absorbe una porción muy importante de nuestras vidas y, de alguna manera, las condiciona. Cuando menos, el flujo de ingresos periódicos condiciona notablemente nuestro estilo de vida y muchas de las decisiones que tomamos para gestionarla.

Así, y aunque éste no sea el principal motivador, que no lo es, una parte de nuestra vida gira alrededor de nuestras fuentes de financiación, y no cabe duda de que los ingresos debidos al trabajo son, para la mayoría, la principal palanca de estabilidad y futuro, por lo que el dinero representa seguridad. Y ésta sí que es una de las más prístinas motivaciones que moviliza al sujeto a la acción. En este caso, encontrarlo y, una vez hallado, conservarlo y, en la medida de lo posible, mejorarlo.

Siendo el trabajo la principal fuente de ingresos para la mayoría, el empleo tiene una significación que excede el ámbito laboral, pudiendo llegar a perturbar la armonía familiar ante la posible amenaza de perderlo. La estrategia de algunos para conservarlo es pretender por todos los medios ganarse la consideración de ‘imprescindibles’, estrategia a todas luces pírrica; mientras que otros buscan ser queridos y hacerse necesarios satisfaciendo alguna de las necesidades que detectan en quienes les dirigen, pudiendo llegar a debilitarse y a perder su carácter en un esfuerzo por resultar ‘cómodos’ y, como consecuencia, conservar su fuente de ingresos.

La casuística es numerosa y no podré agotarla aquí, pero sí tengo espacio para mencionar un caso típico en quienes vivencian una amenaza real y cercana de pérdida de empleo: la disonancia cognoscitiva, mediante la cual declaran ser ellos quienes desean resolver la situación,  pero no lo hicieron antes. Están seguros de que no les faltarán ofertas de recolocación, pero no han tenido ocasión de aceptar alguna. Manejan ya alguna propuesta, pero no hay concreción sobre la misma. Aseguran que, cuando ellos no estén en la empresa, ya se darán cuenta de lo que se pierden, pero enseguida la gente olvida.

Desde esta perspectiva las relaciones laborales tienen algo o mucho de patológico, pues numerosas personas encuentran en la percepción de la nómina el motivo diario para acudir a sus puestos de trabajo, ocupaciones de las que ‘echan pestes’. Garantíceles otra fuente de financiación y veríamos cuántos de ellos acudirían al día siguiente a trabajar.

Ésta me parece que es la prueba fehaciente de que la psicología laboral pierde el rumbo cuando predica irrealidades tales como que el trabajo satisface las necesidades de autorrealización del individuo. La realidad nos informa de que por lo general no es así. En algunos casos así es, en otros muchos la gente se realiza en actividades extralaborales por las que no percibe retribución alguna y en la mayoría de los casos las personas están decididamente insatisfechas con su trabajo y literalmente ‘hartas’ del entorno relacional en el que éste se produce, por no decir de sus jefes y compañeros, a quienes les une una relación de amor-odio.

Creo que los psicólogos industriales, o del trabajo, no sé si consciente o inconscientemente, yerran el tiempo verbal, pues la correcta declinación sobre tal afirmación de realización ha de conjugarse en futuro condicional y con total sujeción a un juicio de valor.

Prueba de lo que vengo diciendo es que la cuarta parte de los trabajadores no desconectan del trabajo durante sus vacaciones. ¿Por qué? Porque, les guste o no les guste, su trabajo es fundamental para ellos –un simple principio de realidad lo informa-, representa su sistema de vida, significa su medio de asegurar su vida cotidiana y es la oportunidad de ofrecer una vida mejor a su familia.

Situaciones como la actual, en la que las amenazas de la pérdida de empleo no son ajenas a la realidad diaria, agudiza la tendencia a seguir ‘enganchados’ con la propia problemática laboral. Unos más, otros menos, la gran mayoría sigue pensando en sus trabajos, queriendo resultar imprescindibles, por lo que siguen* (70% por teléfono, 21% por email y 9% restante por otros medios) en contacto con sus lugares de trabajo; supongo que más los trabajadores de cuello blanco que los operarios de producción.

Les confieso que ya no me encuentro en esta estadística, pues actualmente no sigo ni enganchado ni en contacto con mi oficina. He conseguido irme de vacaciones y centrarme en disfrutarlas en compañía de los míos y atareado con mis cosas.

En estas vacaciones les recomiendo desconectarse de sus preocupaciones laborales, una terapia que les permitirá centrarse en el disfrute del momento y compartirlos con los suyos ajenos a cualquier otra distracción.

Deje su trabajo en suspenso hasta su regreso y, cuando vuelva, ocúpese de trabajar más y mejor. Seguro que si empieza a sincronizar sus tiempos con sus realidades y aplica su energía a las cuestiones centrales, adoptará una perspectiva privilegiada, mejorará sus resultados y obtendrá satisfacciones.

Abróchense los cinturones y reconecten sus vidas, me lo agradecerán.

Felices vacaciones.

© jvillalba

* Encuesta Randstad, de 2009.

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A menudo uno puede preguntarse qué se espera de su trabajo. Las más de las veces uno lo sabe, o cree saberlo; pero bien puede ser que la realidad sea otra. Quiero decir que hay ocasiones en las que lo que usted cree y lo que las direcciones sobreentienden no concuerda. Así, la finalidad que justifica su recibo de salarios puede no corresponderse con lo que el perceptor dé por supuesto.

De tal discordancia latente puede surgir la controversia y, quizá, el conflicto.

Tener claras las finalidades y explícitos los porqués evitaría la falta de entendimiento en la línea de mando y entre mandos y trabajadores en situaciones clave, aparentemente inexplicables.

Cuando de un profesional se reclama que ‘haga oídos sordos’, cuando reiteradamente se desatienden propuestas de valor o soluciones de mejora, en aquellas ocasiones en las que no se les pregunta a quienes verdaderamente saben sobre lo que se está tratando, ante supuestos de toma de decisiones inexplicables y deficientemente argumentadas, con bastante probabilidad nos encontraremos ante un conflicto de intereses motivado por una suerte de expectativas confusas.

En tales ocasiones suele exponerse el argumento de la inoportunidad (‘ahora no es el momento adecuado’), pero no se termina de explicar por qué no se debe acometer ahora mismo el tratamiento de un asunto que, a todas luces, no admite demora.

Ante problemáticas estancadas, que parecen insolubles, también resulta recurrente la excusa de la priorización (‘Tenemos otras prioridades; no puede hacerse todo a la vez’), pero resulta que tales prioridades no lo serán tanto si las demoradas pueden ocasionar daños irreparables, tal y como sucede –por poner el caso- con el alcoholismo, que tarda una media de quince años en declararse la enfermedad, mientras que va minando y socavando el organismo hasta que el hígado resulta irrecuperable y el cerebro ha recibido ya su daño.

Entre otra letanía de excusas estrella figuran: “No estamos preparados”; “Tiene implicaciones y no se comprendería”; “Eso ahora no es posible; lo planteamos para el próximo ejercicio”; “Tengo que darle una vuelta y ya te diré”; “Ahora no hay tiempo, pero nombraremos una comisión para estudiarlo”; “Prepárame un informe de impactos”; “Los de ‘arriba’ ahora no lo verían con buenos ojos”…

Ante situaciones inexplicables le surge la duda al profesional, estado en el que, salvo que su capacidad de observación y la frialdad analítica le vacunen contra la distorsión emocional, corre el riego de instalarse en la fantasía, que puede jugarle muy malas pasadas, y muy posiblemente se confunda o se pervierta, siendo incluso peor para él.

Reflexiones tales como las que siguen, ya sea en un trabajador o en un directivo,  ponen en evidencia un problema grave en la estructura organizativa: ¿Por qué camino he de conducirme? Si insisto creo un problema. Si transijo no estoy cumpliendo mi papel. Si claudico no demuestro tener competencia ni coraje para hacer frente a mis responsabilidades. Si callo, peco por omisión. Si aguardo a mejores tiempos hago dejación de mis funciones. Y así  un amplio etcétera de interrogantes en su horizonte profesional.

Conviene, por tanto, que direcciones y directivos, mandos y trabajadores revisen de vez en vez su contrato emocional y aprovechen para clarificar expectativas y responsabilidades. No están de moda las reuniones de puesta en común sobre tales tipos de cuestiones, más bien parecen una pérdida de tiempo –somos adultos, estamos en el mundo de los adultos y de los negocios-, pero el estado de las personas en las empresas parece que hoy va necesitando establecer algún tipo de terapia para recuperar un tono saludable, que no hay que dar por supuesto ni en situaciones de aparente normalidad.

A poco que uno rasca, observa, se interesa, pregunta y ausculta en el tórax de los profesionales se percibe que algo que debería funcionar no marcha como debiera. Me refiero a las relaciones humanas en el seno de las organizaciones.

Pregunten ustedes a conocidos, realicen su particular encuesta, aprovechen las reuniones de networking para sondear situaciones e inferir sus propias conclusiones. Contrástenlas a la menor ocasión. Formulen su pregunta en una ‘lanzadera’ social o recurran a encuesta fácil. Atrévanse con un estudio interno. Auditen y obtengan resultados. ¿Lo hacemos? Les ofrezco la pregunta del siglo en un box de texto libre de hasta 4.000 caracteres con espacios; más o menos una hoja de Word dependiendo de los márgenes de configuración.

_ ¿Me podría decir por qué le pagan en la empresa para la que trabaja?

Con frecuencia se descubren ocasiones en las que queda claro que las necesidades de unos y otros departamentos colisionan y se contrarrestan. De la tradicional lucha entre los departamentos de fabricación y ventas, hemos pasado a atomizar servicios y equipos, forzando la maquinaria productiva a base de individualizar objetivos corpusculares o individuales sin darnos cuenta de que poníamos a competir entre si a quienes antes conformaban un equipo unitario y autorregulado. Esto que digo ya sucedió antes en la industria española (estoy recordando la Ensidesa de los años 80) cuando se ‘evolucionó’ de primar el resultado de las cuadrillas de limpieza de las naves de colada y se individualizaron los emolumentos ligados a objetivos. El rendimiento disminuyó.

Cuando favorecer a unos es perjudicar a otros, el asunto se reduce a una simple cuestión de incompetencia que se traduce en un falla organizativa importante: la suboptimización, que, por seguir el criterio expuesto por Boston Consulting Group, es lo mismo que optimizar una parte (del proyecto –léase departamento-) en detrimento de la optimización del conjunto (léase la empresa).

Un hecho que sucede en organizaciones en las que los departamentos en vez de cooperar entre si compiten entre ellos, sobre la base de un malentendido sentido de la posesividad/exclusividad, olvidando que las actividades en las empresas son interdependientes y que siempre ha de primar el resultado global sobre los logros parciales.

Cuando de forma patente y manifiesta destacan individualidades sobre el conjunto, y aquellas son pocas, poquitas, o estamos frente a la genialidad –cuestión poco probable- o tenemos un foco de ineficiencia en la empresa.

No son casos aislados. Quizá, ocupados en otras ‘guerras prioritarias’, no se hable mucho de esto en el seno de las empresas, pero en los aledaños de la sociedad formal los profesionales se confiesan y expresan su malestar por no saber a qué atenerse: dimitir u optar por mantener una plácida convivencia con las direcciones de turno en espera de mejores tiempos (que no llegarán).

No en vano siempre pueden espetarle a uno aquella frase lapidaria incontestable: “No me traigas problemas, apórtame soluciones”. Frase aparentemente irrefutable, típica de quienes no escuchan, pues en realidad se están identificando las consecuencias de hechos que requieren corregirse y cuya manifestación bien puede poner sobre la pista de las soluciones.

Si una actividad no resulta crítica en la empresa, mejor será prescindir de ella; si se mantiene será porque alguna relevancia puede tener. Siendo así, un plan que no contemple el desarrollo de todas las áreas intervinientes nunca será completo. Cabe, incluso, que los gestores estén incurriendo en el ‘octavo pecado’ señalado por Michel Robert “No se identifican las cuestiones vitales”, o puede que no se hayan identificado las verdaderas cuestiones críticas y que se consideren banales cuestiones que pueden llegar a ser trascendentales, que es lo que suele suceder cuando se desatienden las áreas ‘blandas’ de las empresas, que es –como digo habitualmente- de las que se siguen las consecuencias más ‘duras’, pues hay cuestiones que ni se pueden comprar ni imponer. Me refiero a la lealtad, el compromiso, la credibilidad, la entrega… o como alguien dijo, ser capaces de obtener un rendimiento extraordinario con personas ordinarias.

Clarificar meridianamente a cada uno de los perceptores lo que espera a cambio del abono de la nómina es una práctica saludable que a todos beneficia y a cada cual le pone en su sitio.

Permanecer o no en el sitio es ya otra cuestión que no trataré aquí.

© jvillalba

Nuestra realidad actual se llama crisis y ésta se declina a base de incremento de impuestos, agravamiento de la presión fiscal, encarecimiento de créditos, penalización de ahorradores, congelación y recortes salariales, despidos y amortización de puestos de trabajo (ERE’s que ERE’s), encarecimiento del coste medio de la vida… Muy bien, ¿cuándo vamos a empezar a hablar también de salarios sostenibles? (Fíjense ustedes que he pronunciado salarios y no retribuciones)

Tal y como lo veo, y estando totalmente de acuerdo en que hay que poner el foco en el presente, me parece que no se pueden quemar las naves… pues habrá que seguir navegando cuando esta tormenta amaine y lo que percibo es lo que tildo de una cierta falta de visión de futuro.

¿Y dónde está el futuro? Lo construimos las personas, está en las personas, lo que significa que hay que seguir poniendo y asegurando también los cimientos intangibles para hacer respirables a las organizaciones frente a la actual anoxia que representan los planes de liquidación de personas y mentes que es donde descansan nuestras oportunidades más sólidas de aprovechamiento de la energía y de creación de valor.

Me preocupan la reputación, replantearse la marca interna, su grado de maridaje con la Marca, los ejes de posición de la notoriedad, el propio posicionamiento de empresa, pero también en materia de cultura, ambiente -entorno- y clima -interno-, las políticas de gestión de personas y de información y comunicación, las prácticas para la construcción del conocimiento, las ocasiones reales y oportunidades a la innovación, evolucionar de lo incremental a lo disruptivo vía aprovechamiento interno, el aporte valor añadido a la sociedad desde los viejos negocios reinventados, reorientados sobre la base de la gran conversación general y generacional.

Mi percepción es que nos falta conocimiento, no tenemos seguridad y no hemos sido capaces de definir y atenernos a un marco RSE que nos oriente ante perturbaciones, crisis o coyunturas.

Nos falta conocimiento, pero ni nos molestamos en escuchar ni queremos la participación de otros; luego nos hacemos más ignorantes y desoímos las conversaciones que están por doquier.

Si tuviéramos seguridad en nosotros mismos y no la temiésemos la claridad no nos crearía otros problemas, como tampoco tendríamos inconveniente alguno crear un clima contributivo y en trabajar en equipo.

Mucho me temo que deberíamos hacer evolucionar la RSC de memoria de sostenibilidad a una auténtica herramienta que nos permita concebir un auténtico modelo de referencia -paradigma RSE- para cada empresa.

Piensen lo que significa y lo que supondría, en tanto que objetivo, poder llegar a ofrecer unos salarios sostenibles.

© jvillalba

ICLA

Autor

Javier Villalba

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