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Si por innovadora se tiene una actividad en ciernes, no generalizada, infrecuente en la práctica, exclusiva de un puñado de pioneros, lo que en el ámbito de las TIC se denomina “early adopters”, las empresas están de suerte, pueden ser innovadoras con relativa facilidad: tan fácil como empezar a plantearse la obtención de ventajas competitivas mediante la innovación en el ámbito de la gestión de personas.

Según lo veo, la historia del desarrollo de los recursos humanos ha sido posible gracias a la indagación continua, por parte de las empresas, para incrementar la producción, la rentabilidad, la competitividad, las ganancias… y si me apuran, hoy en día, la supervivencia.

En toda ella, cada vez que se ha dado un paso en la dirección de las personas, éstas han demostrado que valía la pena hacerlo.

Y al igual que los tiempos han venido cambiando –se llama evolución-, también lo han venido haciendo los medios de producción, los sistemas de gestión, la tecnología… y las personas también. Por ello no sería una tontería empezar a plantearse la gestión de la felicidad como palanca estratégica para la obtención de ventajas competitivas. Habiendo admitido que la sociedad en su conjunto ha mutado y que la revolución 2.0 obliga a re-centrar el centro del universo, no ya en el Sol, sino en las personas, podríamos abrir una vía de investigación en la dirección apuntada. ¿Qué tenemos que perder?

Para empezar, tenemos un aliado en el que apoyarnos. Se trata del “empleado pivote”, que no son otros que aquellos trabajadores con quienes se puede contar para todo, frecuentemente automotivados, que trabajan con calidad y esmero, entusiasmados con su oficio o profesión, ésos de los que dimana valor y que se caracterizan por su compromiso, por su entusiasmo, por su generosidad y por su natural tendencia al trabajo en equipo, que tienen fama de ser buenos compañeros y a quienes sin excepción se acude en busca de ayuda, profesionales inquietos que aportan ideas, demandan información y elevan las críticas a la categoría de hallazgo, pues nos permiten subsanar fallos, corregir deficiencias, enderezar errores e, incluso, adoptar nuevas perspectivas sobre el valor de las personas para las organizaciones.

¡Claro, parto de la tesis de que una plantilla ‘feliz’ representa una fuerza movilizadora capaz de mover montañas!

Quizá, llegados a este punto, convenga centrar el significado del concepto felicidad, cuestión sobre la que Rojas Marcos puntualiza que, a lo que se puede aspirar, es a ser ‘razonablemente feliz’.

Dicho de otro modo, en boca del pueblo, ser feliz en el trabajo significa estar razonablemente bien en un empleo, que es lo mismo que sentir ganas de conservarlo, acudir a trabajar con cierta alegría, con interés, sintiendo la necesidad de no faltar, con ganas de ver a los compañeros, sintiendo que se es pieza clave en el proceso diario, que uno tiene una responsabilidad y que se siente satisfecho cuando puede decir que hoy ha cumplido y se le reconoce haberlo hecho.

En mis pequeñas encuestas de andar por casa, encuentro que obreros y trabajadores manuales son los que lo tienen más claro y coincide que nunca anteponen el dinero, lo pecuniario, a sus demandas de felicidad en el trabajo, siendo la primera “que todos y cada uno hagan su trabajo”, pues en esta clase de trabajadores prima el sentido del compañerismo, la identificación de clase y la dignidad frente a capataces.

Permítanme subrayar que se refieren a “todos”, sin excepción.

Pero también los trabajadores de cuello blanco, con el mismo o con diferente lenguaje, demandamos lo mismo: que te impliquen, que te consulten, que te pidan opinión, que te tengan en cuenta. ¿No hablamos de lo mismo, y en primer término?

No estoy muy seguro de que empresarios y gestores tengan claro el significado de la frase dicha por el tuareg Moussa Ag Assarid, en la entrevista realizada por Víctor-M. Amela: “Ustedes tienen relojes, nosotros el tiempo”.

© jvillalba

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Con los dedos de una mano

Con motivo de la Navidad he recibido la felicitación de una querida colega que -en la más estricta confianza- me hace saber que se encuentra apenada en estas fechas por la reciente pérdida de su jefa (querida jefa). Dicha líder no ha fallecido –gracias a Dios- sino que ha sido una víctima propiciatoria más de este festín estadístico en el que la crisis, cual ave carroñera, se está cebando en el tejido productivo de este país. En este caso concreto, el despiece tiene el nombre de fusión.

Mi colega –a quien agradezco tamaña confianza- abundaba en su estado anímico con estas palabras -que prefiero reproducir a mal traducir-: “… ella había hecho posible mi automotivación… y por eso sabrás entender lo duro que es perder a una jefa que te deja crecer.

Creo que la líder en cuestión puede sentirse satisfecha, pues cada vez menos jefes y jefas son capaces de despertar tal grado de admiración y respeto, tal reconocimiento ganado a pulso en el día a día, lección que no se aprende en la industria del management por mucho que se adquieran manuales de bolsillo adheridos a la prensa económica de fin de semana.

El liderazgo se ejerce en el día a día, en los pequeños actos cotidianos y en las grandes ocasiones, sin tregua, continuamente, en el largo plazo, mientras que la jefatura de management de bolsillo se apalanca en alguna técnica ocasional bajo promesas milagrosas vacías de contenido.

Y es que existen evidencias populares y generalizadas que nos demuestran que en nuestras vidas profesionales se recuerdan con menos de los dedos de una sola mano los buenos jefes que hemos tenido, de los que hemos aprendido algo y nos han ayudado a crecer; a quienes tenías por un lujo seguir.

A estas alturas, ya la gente sabemos que nuestras carreras profesionales están plagadas de orfandad, por ello tengo la certeza de que para mi colega esta experiencia representa una adquisición valiosa a incorporar en el propio acervo, pues puede sentirse orgullosa de haber compartido tiempo y experiencias con una jefa que será una referencia, un modelo a tener en cuenta en su futura soledad del mando.

¿Cuántos maestros y profesores alberga usted con un cariño especial en su corazón? ¿Lo ha pensado alguna vez?

Si los verdaderos educadores representan un modelo de aprendizaje y disciplina, los auténticos líderes significan una referencia paradigmática en el desarrollo de la carrera profesional. Como he dicho, ambos se cuentan con menos dedos de los que tenemos en una sola mano. ¿Usted podría citar alguno más? Tenga en cuenta antes de contestar que la excelencia no está al alcance de cualquiera.

Por alguna razón, también a un buen jefe le hace un buen trabajador. Por alguna otra razón, aún con jerarquía por encima de nuestras cabezas, quizá llegue un momento en el que el profesional deba convertirse en su propio jefe si se distingue por agregar valor en su actividad más allá del mero cumplimiento, trascendiendo a su descripción de funciones. Es muy posible que en esta purga evolutiva de profesionales no solo haya que aplicar la disciplina del despido a los trabajadores, sino también a los managers de bolsillo con tapas en rústica incapaces de hacer dimanar valor para las organizaciones en su propio seno.

Con franqueza, no lo sé, pero tengo la sospecha de que el futuro demanda reinventar lo que muchos expertos pregonan: la empresa, lo que significa y afecta especialmente a quienes las dirigen y a las formas de dirigir.

Vaya este post por esas extintas y raras avis que sucumben en el cataclismo glacial que nos hace incurrir una industria ochocentista que no sabe cómo reinvertarse para generar beneficios sostenibles. ¡Oiga! Digo bien, ‘sostenibles’.

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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