You are currently browsing the tag archive for the ‘Primer empleo’ tag.

Una buena parte de las prácticas que adoptan los demandantes de empleo es consecuencia de las reglas del juego con que se producen los principales actores de la intermediación del mercado del empleo.

Desempleo y actualidad

El desempleo cobra cada vez más fuerza en la agenda social; como lo demuestra el reciente estudio de Adecco en el que se afirma que la sobrecualificación es un problema para buscar trabajo, asegurando en la misma nota de prensa que “Entre un 5% y un 10% de los parados de larga duración incurre en el error del curriculum B”.

Me ha llamado la atención cómo dicho informe ha saltado a los medios de comunicación dando ocasión, en pocos días, para la difusión de más de un programa, entre los que se han ofrecido sondeos a pié de calle en busca de testimonios orientados a demostrar que los demandantes de empleo (del primero, profesionales ‘en situación activa de recolocación’ y parados de larga duración), por decirlo a las claras, mienten.

Así, algún medio, aseguraba que, debido a la actual crisis, y para conseguir emplearse, … no son pocos los que han decidido modificar su currículum vitae (CV), “ocultando” o “enmascarando” su experiencia y formación, tal y como indica Adecco, cuestión que se ha contrapuesto, en radio y prensa, con tiempos anteriores en los que se tendía a adornar la propia carrera de la vida.

Oficiantes novicios

Para empezar aseguraré que tanto los procesos de reclutamiento como los de selección profesional y la búsqueda de directivos, se entroncan en un segmento de mercado que, únicamente por eso, no tiene por qué ser garante; ni de profesionalidad, ni de objetividad, ni de asepsia emocional.

Con ello no estoy diciendo que la totalidad de los profesionales de la intermediación en el empleo, ni tan siquiera la totalidad de los departamentos de selección de las empresas, estén carentes de toda profesionalidad; sí afirmo que –igual que en otras actividades- hay mucha carencia de oficio en esta profesión, en la que los candidatos también padecen reclutadores, seleccionadores, testólogos, entrevistadores y decisores que no están tan cualificados como a primera vista pudiera parecer.

Primera tesis: hay un número de actores mediando en el mercado de trabajo que no cuentan con la experiencia, capacidad, sensibilidad y pericia que esta actividad, con fuerte impacto económico y social, exige para garantizar el buen hacer y un hacer responsable.

Difusión de ofertas

Tengan en cuenta, para empezar, que no toda la oferta de empleo se hace pública.

Según mis cálculos, entre un 55% y un 65% de las ofertas se mueven vía contactos personales, mientras que sólo un 35% de los contratados obtienen un puesto por la vía de la selección profesional. En aras a superar mi particular prisma, ofreceré un dato objetivo remitiéndome al estudio del mercado laboral (primer semestre de 2010), aportado también por Adecco; en el que textualmente se dice: “De hecho, en los últimos meses, el mercado oculto ya representa el 80% de todas las ofertas de empleo existentes.”

Piensen que la mayoría, por no decir la totalidad, de los head hunters trabajan según el método de la captación directa, pues normalmente los puestos directivos no se anuncian en voz alta.

Consideren también que ETT’s y consultoras de selección trabajaban en buena medida  con archivos de candidatos y ahora con bases de datos; lo que también es una práctica habitual, la previa al anuncio en prensa, en las empresas que acometen directamente sus procesos de selección.

Tales prácticas ofrecen ventajas y desventajas. Entre las ventajas, el abaratamiento del reclutamiento, la rapidez de acción y el enfoque multiopcional de cada candidato; argumentos, los dos primeros, de diferenciación ante la competencia y de venta ante clientes; también una medida de eficiencia para los propios intermediarios. Entre las desventajas, la obsolescencia de las candidaturas, la constricción de opciones y un evidente riesgo de infracalidad en el proceso.

Los elementos anteriores ya significan una falta de rigurosidad y el quebranto del principio de igualdad de oportunidades. Porque los profesionales lo saben, cada uno y cada otro potencian sus redes de contactos en previsión de lo que pudiera pasarles: que llegaran a verse ante la sequía de la oferta; cuestión que podría mediatizar numerosos negocios y alianzas y que nos coloca ante un problema moral.

Segunda tesis: un volumen significativo de la oferta de empleo, debiendo ser pública, se produce a espaldas de quienes, expulsados de la población activa, tienen derecho al trabajo y también de quienes tienen la aspiración de mejorar profesionalmente.

No solo hay escasez de ofertas; no todas las que se producen se difunden para ventaja de la sociedad.

Intermediadores en acción

Otra realidad que afecta la dinámica de conformación de plantillas, en este caso de las empresas que intermedian en la gestión de empleo -muchas de ellas PYMES, cuando no microPYMES- es que están obligadas a aquilatar al máximo sus costes de de personal (administrativos, searchs, reclutadores, testólogos, seleccionadores y entrevistadores) para ser rentables, lo que reduce la atracción de profesionales consolidados, al igual que sucede en cualquier otra empresa cuya política retributiva no sea competitiva.

La consecuencia inmediata de ello es que la empresa se empobrece como también se resiente su know how y su práxis.

Así, numerosas consultoras representan el primer empleo de recién licenciados, obviamente sin experiencia profesional o escasa, que han vivenciado ninguna o pocas experiencias de trabajo y que, en consecuencia, tienen una perspectiva muy limitada sobre el mundo laboral y, por ende, limitadísimos conocimientos sobre el arco de empleos en proceso y sobre la vida diaria de las empresas. No solo les cuesta empatizar, sino también comprender.

Con todo y con eso, con mayor o ningún entrenamiento previo, bajo las directrices de algún consultor, en el mejor de los casos senior, preseleccionan candidaturas, reciben y testean a candidatos, bareman datos que interpretan o no e, incluso, hasta los pre-entrevistan para filtrarlos o les llegan a entrevistar y a elaborar un informe. Cuando ello sucede, el candidato es el primero que se da cuenta de la incompetencia de quien tiene delante para evaluar con fundamento su competenecia profesional. Desgraciamente, y por no poder recursarles, tiene que disimular.

Tercera tesis: ¡Claro que todos hemos sido recién licenciados! No hablo de eso, sino de la incidencia de este hecho –real como la vida misma- en la práxis del mercado del empleo.

Honorarios profesionales

Pero siguiendo con este esbozo, añadiré aún otro elemento de debate.

Los intermediadores en el mercado del empleo fijan sus honorarios sobre la base de los procesos culminados con éxito, que aquí quiere decir contratación del candidato encomendado. Fijan también una garantía de reposición si, durante un tiempo razonable –entre tres y seis meses, por lo general-, ese mirlo blanco no resulta tan idóneo como en principio se aseguró y llega el momento de prescindir de él. También si el profesional, incurso en otros procesos, abandona en determinado lapso el puesto que aceptó y hay que reponerle.

Ello significa que los ingresos de quienes intermedian se producen a comisión y son condicionales: si no presentas no contratan; si no contratan, no cobras.

Honorarios que, por lo genereal, son un porcentaje de la retribución bruta anual del puesto a cubrir y que oscilan entre el 10% y 15%, para la mayoría de los puestos,  y el 33% y el 35% en la búsqueda de directivos.

No estoy diciendo que head hunters, consultores e intermediadores presenten a cualquier candidato para cobrar, pero el riesgo de que no sea el idóneo existe, máxime si los procesos se atrancan, si la cartera de demandas se reduce y si el mercado se enquista. Máxime si la búsqueda del candidato idóneo, se aproxima, pero no se termina de dar con él. Máxime cuando, para la mayoría de los puestos, y como habitualmente sucede, hay un plantel de candidatos cualificados que satisfacen la mayoría de los requerimientos. Máxime cuando el empleador se ha fijado un tope retributivo que objetivamente no es competitivo y no hay manera de atraer profesionales en activo del segmento pretendido.

Cuarta tesis: las condiciones del mercado también afectan y pueden influir en algunos de los principales actores menos cualificados que viven de la selección profesional.

Conclusión

No nos asustemos, por tanto, de que personas inteligentes y maduras, con un interés legítimo por emplearse, recolocarse o mejorar su situación profesional, gestionen su proceso de participación en la sociedad activa como un buen padre de familia: a su mejor y leal entender. De ahí al engaño media el infinito.

© jvillalba

Anuncios

“…

Nostalgias de las cosas que han pasado,

arena que la vida se llevó,

pesadumbre de barrios que han cambiado

y amargura del sueño que murió.”

(Homero Manzi)

Esta mañana Guillermo Edelberg, con su acostumbrada finura de pensamiento, me ha espoleado con su artículo 172: “¿Ayuda la experiencia cuando se cambia de empresa?”.

En él cita tres referencias de autores que “… ponen en duda ideas convencionales acerca del valor de la experiencia” a la hora de cambiar de trabajo.

La primera adopta una visión holística sobre cuya base mantiene que, al cambiar de trabajo, el profesional no solo se lleva consigo conocimientos y saber hacer, sino también un estilo peculiar, ya casi instintivo, diría yo, que se manifiesta mediante hábitos y rutinas, propios de la cultura de origen, que quizá no concuerden con los valores predominantes en el nuevo entorno laboral y operen como vector contrapuesto restando valor a la experiencia que se aporta.

La segunda defendía que, debido a los numerosos y continuos cambios en mercados y oficios, así como a la continua evolución empresarial, a la hora de desarrollar nuevas habilidades “trae más a cuenta” comprarlas que desarrollarlas.

La tercera refiere un experimento que demostraba la escasa relevancia existente entre la dirección de proyectos complejos, por parte de gerentes experimentados o noveles, si bien los experimentados seguían manteniendo sus viejas pautas de enfoque, por lo que en determinados casos podría convenir contratar a gente sin experiencia.

Como en cualquier aseveración hay parte de verdad en lo referido por los autores citados por Edelberg, pues resulta obvio que las personas (profesionales y trabajadores) somos un todo indivisible que nos acompaña a perpetuidad, lo que explica las observaciones de los autores aludidos, pero también es cierto que las personas estamos en permanente cambio y evolución/involución, según sea la dirección por la que nos orientemos.

Una observación previa. Si admitiéramos la conveniencia de dirigir la contratación hacia personas sin experiencia el mismo argumento resultaría tan válido aquí como allí, pues quienes no tienen experiencia profesional que aportar también se incorporarán con el resto de su persona (visión, hábitos, rutinas…, estilo) y con todo lo que sean o hayan llegado a ser, lo que igualmente puede restar (o sumar).

Alguien podrá argüir que en estos casos resulta más fácil “deformar” al sujeto hacia el estilo de la organización; otros que la gente sin experiencia no está “maliciada” ni “tienen el colmillo retorcido”; aún otros, que siempre resultarán más baratos… En cualquier caso, me reafirmo y añado que también caben otros argumentos, como por ejemplo el temor a la asunción de iniciativa en un terreno desconocido, su falta de criterio debido a la inexperiencia y, por ende, su secundariedad o –peor- su temeridad, finalmente -para no alargarme-, el incremento del coste de contratación, debido a la inversión requerida, hasta obtener la rentabilidad equiparable al aporte de quienes desde el primer momento ya realizan aportaciones.

Las situaciones de cambio de empresa desencadenan un proceso de inclusión que, con el tiempo, termina con la integración del profesional o trabajador en el nuevo entorno laboral. En dicho proceso creo que podemos identificar tres estilos de acogida -proceso clave a la hora de ‘culturizar’ al recién llegado-: comprometido, desentendido y mágico.

El estilo comprometido de acogida se fundamenta en la comunicación e interacción como estrategia cognitivo vivencial previa en virtud de la cual al sujeto se le facilita vivenciar, conocer y experimentar la cultura de empresa y el estilo profesional que mejor encaja en el nuevo entorno de relaciones.

El estilo desentendido significa “laissez faire, laissez passer” de modo que el nuevo empleado se ve impelido a “buscarse la vida” mediante tanteos (ensayo-error) e incrementando notablemente la escucha, lo que realiza con sus códigos ya que no se le han facilitado otras claves para contextualizar lo que experimenta.

El estilo mágico alberga la fantasía de la incorporación de ‘mirlos blancos’ salvadores que darán al traste con la indeseada situación actual imprimiendo un nuevo empuje al negocio. Aquí la estrategia no es otra que estar a la expectativa, trasladando a los principales intervinientes el metamensaje de ‘apoyar’ al ‘pata negra’ en las direcciones que tome, lo que a la postre representa una cesión de la organización y una pérdida de referentes para el recién incorporado.

Todo comunica, y en un proceso de “aterrizaje” en una empresa hay que suponer que la escucha del recién incorporado está más alerta de lo habitual. ¿Qué mensajes, en cantidad y calidad, de qué fuentes o emisores, por qué vías…, con qué estilo, recibe un recién llegado a una nueva organización? ¿Cuáles son sus pautas de decodificación y asimilación? ¿Qué ideas se trasladan desde cada estilo de acogida?

No me alargo más por hoy, pero no quiero terminar sin formular la pregunta que me ha suscitado el nuevo artículo de Edelberg:

Admitiendo que tengan base contrastada los argumentos referidos por el grupo de autores que cita Edelberg, ¿a quién o quiénes corresponde aprovechar la ocasión única de la llegada de un nuevo profesional o trabajador a la empresa? ¿Cuándo esta responsabilidad puede empezarse a compartir y por quiénes ha de compartirse? ¿Si se invierte en un estilo de acogida comprometido podría cambiar la percepción sobre el valor de los profesionales avezados?

¿No es verdad también que los profesionales experimentados disparan ciertos temores entre los equipos de las empresas receptoras y que dichos fantasmas y resistencias pueden dar al traste, o pervertir, un proceso de acogida?

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

Estadísticas del blog

  • 98.828 Visitas

Escriba su dirección de correo electrónico para suscribirte a este blog, y recibir notificaciones de nuevos mensajes por correo.

Únete a otros 3.288 seguidores

junio 2019
L M X J V S D
« Dic    
 12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930

Categorías

Archivos

ISBN: 978-84-941845-4-3

Cuando las personas son el centro

El grito de guerra Impulsando personas nos gusta y lo abanderamos.

ISBN: 9789587621990

ISBN: 9789587621990

Edición para Latinoamérica

Actualizaciones de Twitter

Entradas recientes (5)

Últimos comentarios (5)

jvillalba en “Gracias”
jvillalba en “Gracias”
Rodrigo Louvre en “Gracias”
Cristina en “Gracias”
jvillalba en “Gracias”

Observatorio de la Blogosfera de RRHH

Observatorio Blogosfera RRHH

OBSERVATORIO DE LA BLOGOSFERA DE RRHH

Observatorio de la Blogosfera de RRHH

Observatorio de la Blogosfera de RRHH

Sólo una cosa convierte en imposible un sueño, el miedo a fracasar…

Apolo recorrió la tierra y los infiernos... Sumido en un sueño profundo surcó la grande mar a nado y bajó hasta las profundidades abisales en busca de sí mismo...

Anuncios
A %d blogueros les gusta esto: