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Una de las pruebas de que la comunicación (el diálogo social) no funciona es la huelga de metro. Parece ser que quienes contienden en defensa de los supuestos intereses de los trabajadores les piden a éstos, como sucedió en la pasada convocatoria con los funcionarios, que dejen de percibir el salario no trabajado por sumarse a la convocatoria de huelga. O, como en este caso, que asuman el riesgo de un despido procedente por incumplimiento de los servicios mínimos.

Esta mañana en Madrid los había que explicaban –nadie pone en duda el derecho a la huelga- la necesidad de hacer ruido y de movilizar a la gente para que Gobierno y empresarios escuchen a los oficiantes. No sé si el argumento es consistente, pero si no se hace nada, nada cambia. Esto parece al menos verosímil.

En las huelgas veo que perdemos todos: primero los trabajadores que se manifiestan previo pago de su derecho a no acudir al puesto de trabajo; seguidamente los ciudadanos, a quienes se causa un perjuicio notorio: no pueden acudir a trabajar o tienen que afrontar numerosos inconvenientes para personarse en el lugar en el que debieran estar, a los que muchos llegan tarde. Consecuentemente, gentes de toda condición, que utiliza los transportes públicos para resolver distintas necesidades, ve quebrados sus derechos a ir al médico o de hacer cola para gestionar determinados asuntos o se ven privados de visitar y atender a otros familiares o se les impide acudir en busca de trabajo o de llegarse a tiempo a otra cita… O no pueden desplazarse desde el aeropuerto o desde cualquier otra estación de llegada. O tienen que optar por el vehículo privado o por invertir parte del recurso semanal en un taxi –si lo encuentra-.

Metro también pierde –he ahí el argumento de la codicia: la pérdida de ingresos- y entre tanto los miembros del Gobierno experimentan las molestias de -si llegara el caso- transitar por la ciudad con mayor densidad de tráfico, en sus coches oficiales, para –supuestamente- ejercer, como los demás –a quienes también se nos las suponen-, sus funciones.

Además del empobrecimiento económico que representa para el país –otros se encargarán de estimar los datos-, un efecto principal que tienen las huelgas es el eco que despiertan en los medios de comunicación social –necesitados de noticias-, así como sus posibles repercusiones, en la opinión pública, socavando la imagen de los gobernantes, que es frente a quienes hay que actuar.

¿Vale la pena? Me gustaría saber el ejercicio que hacen de su voto los huelguistas, como también me agradaría comprobar que ejercen sus derechos sin menoscabo de los de otros. Reconozco que encontraría regocijo en la búsqueda de nuevas fórmulas de protesta o de reivindicación capaces de ejercer la presión suficiente sobre los poderes fácticos como para poder encontrar, y pactar, un punto de equilibrio en tanto se resuelven discrepancias ante intereses, posiblemente en un primer vistazo, contrapuestos. ¿Dónde están las huelgas 2.0?

Y es que la comunicación y el arte de la negociación fallan cuando se instruye el principio de la imposición como consecuencia de un mal entendido desequilibrio de fuerzas, pues sucede que no estamos para servir a los Gobiernos, sino nuestros representantes a nosotros; es decir, a la sociedad, como también las empresas.

Se impone, también en esto, un cambio de perspectiva.

A poco que se escudriña el panorama de actualidad, a uno no le queda más remedio que reconocer que nos encontramos en pleno S. XVI.

¡Y a mí, qué!

© jvillalba

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Bajo el atractivo gancho “Desarrollo de la capacidad de influencia”, Human Profit Consulting tiene la valentía de utilizar la táctica de la cata para darle a probar, en este caso, lo que más o menos puede esperar de una de sus acciones formativas de catálogo –desde hace siete años- que lleva por título “Presentaciones eficaces con humor”.

En la jornada del jueves pasado, de 09:00 a 18:00 horas en Madrid, en escenario tan peculiar como lo es el estadio Santiago Bernabéu, que luego quienes quisieron pudieron visitar, nos concitamos 15 profesionales que seguimos atentos las propuestas de Alberto Vacas, Gerente de Human Profit Consulting y autor del libro “Humor y Persuasión. ¿Cómo conectar eficazmente con la audiencia?”, Pedro Llamas, Guionista y Humorista profesional, y Beatriz Suárez, Actriz y Profesional de la Voz.

Los convocados éramos un público difícil, pues además de conocedores del arte y de las técnicas de la exposición oral y de sus aledaños representábamos allí el papel de jueces para nuestras organizaciones. ¿Convendrá o no a nuestros intereses de empresa invertir en acciones transversales como ésta? ¿Qué aplicación tiene o puede tener? ¿Es convergente con las planificadas? ¿Respalda alguna de nuestras estrategias? ¿Resulta coherente con la cultura de empresa? ¿Refuerza nuestro estilo de liderazgo? …

Para desgracia de las organizaciones, que en definitiva somos los sufrientes depositarios del acúmulo de las ineficiencias de turno, no todos los departamentos –más concretamente los dedicados a la gestión de personas- parten de una visión holística y aplican el tamiz global para enmarcar el conjunto de acciones a planificar en el año. Acciones se desarrollan muchas, transversales también, pero soluciones mágicas no existen. El todo vale, el todo suma… ¡Vale!, valer…, valdrá, pero lo que se dice agregar valor a la estrategia son palabras mayores que requiere partir de un plan global que ilumine los planes departamentales que han de coadyuva a ‘tirar del carro’ en-la-misma-dirección. Y esta asignatura aún está verde en la mentalidad de algunos, más en las PYMES, donde se pueden citar numerosas acciones inconexas orientadas en pos de finalidades cuya liturgia no se declina en lenguaje global.

Obviando el debate anterior, resumo la sesión: un aperitivo muy bien cocinado y condimentado que despertó, cuando menos, mi apetito.

El aperitivo: un manojo de principios, no por conocidos superados, pues conviene tenerlos siempre muy presentes; una suerte de herramientas ligadas a un método de creación cuya novedad residió en su aplicación para la inclusión de algún que otro gag en un discurso y para escribir guiones salpicados de humor blanco; un apretado resumen sobre fisiología del aparato fonador, relajación, técnicas de respiración, resonancia y proyección de la voz; finalmente, una síntesis enunciativa de las seis técnicas persuasivas en las que las resume HPC. [Audio]

© jvillalba

En la newsletter de Expansión & Empleo del viernes, figura un artículo titulado “Diez puntos para fidelizar a los empleados” que cita las diez sugerencias que recomienda Watson Wyatt  para “renovar el compromiso de los empleados con el negocio”, siendo el objetivo conseguir estabilizar la organización en tiempos de crisis y que suponen la asunción de compromisos por parte de quienes toman decisiones sobre ‘la renovación tácita del empleo de las personas o sobre su despido’.

Aportan, en suma, un recetario para –cito textualmente– “conseguir afianzar la estabilidad organizativa en la que se sustenta la empresa y asegurar de esta forma que las estructuras, estrategias, sistemas y cultura corporativa se posicionen para obtener el máximo rendimiento” ya que se parte de la base de que “Los altibajos que están sufriendo los negocios para sobrevivir a las recientes turbulencias económicas están teniendo un impacto significativo en las actuales estructuras, funciones y procesos a nivel organizativo y el consiguiente deterioro en la relación del empleado con la empresa.”

De veras; el razonamiento me sorprende (y me preocupa).

La reacción descrita de los trabajadores, ¿a qué porcentaje de ellos afecta? ¿Se pueden respaldar tales afirmaciones con una investigación que demuestre que hay un porcentaje significativo de trabajadores que se han desinteresado de la prosperidad de la empresa de la que viven y para la que trabajan? Y si a cada quien le preocupa, entre otras cuestiones, su futuro particular, ¿no está en el uso de un derecho y en la manifestación de una responsabilidad? Y, suponiendo por un instante cierto aquello que se entrega como verosímil, ¿es fruto de la causa elegida o venía de antes y se debe a otros motivos o concausas?

Los fundamentos mencionados para dar entrada al recetario me dejan perplejo y me sugieren alguna pregunta.

¿Es posible que en algunas organizaciones se tengan identificados trabajadores que –cito- “enfoquen sus esfuerzos en considerar un futuro a corto plazo en detrimento (subrayo en detrimento) del interés por la prosperidad de la empresa a largo plazo” y sigan formando parte de un equipo? Siendo esto posible, ¿es un comportamiento privativo de los trabajadores? ¿En caso alguno afecta a directivos? ¿Está garantizada la fidelidad y el alineamiento de todos los directivos con el futuro de las empresas en las que trabajan?

El decálogo atribuido a Watson Wyatt puede resultar tan válido como cualquier otro y, al igual que otros recetarios, contiene sus grandes dosis de verdad y de controversia, pues, de conformidad con otros chuletarios, esboza algunas propuestas sobre las que habría mucho que debatir. Esto, omitiendo que yo alteraría el orden de prelación para incrementar su lógica.

Nadie discutirá la necesidad de clarificar organización y actividades; es decir, a poner las cartas sobre la mesa, ni que siempre sea recomendable centrar expectativas, más en materia laboral cuando nos referimos a empleos y trabajos.

Sin embargo, en tiempos de recesión, liga la fidelidad de los directivos a la revisión de sus remuneraciones; es decir, pagar más a quienes mejor pueden soportar el peso de la crisis, a quienes en mejores condiciones están de hacer frente a las pérdidas adquisitivas y a quienes menos les puede impactar el incremento del IPC y la presión fiscal, cuando una prueba de su verdadero compromiso con la organización sería proponer la congelación de sus emolumentos a favor de finalidades empresariales más altruistas, como podrían ser reducir gastos de estructura y contribuir al margen.

Como se pude comprobar, el eje conductor de Watson Wyatt  son las retribuciones, cuya trascendencia nadie hace de menos. Su peso explícito alcanza al 40% de las recomendaciones propuestas en el decálogo y aún se sobreentiende en otras; lo que no es de extrañar si tenemos en cuenta quien las propone: “una firma de consultoría global enfocada hacia los recursos humanos y servicios financieros”.

Me pregunto ¿la organización transparente y honesta comprende hacer públicas las retribuciones de las plantillas sin excepción?

Garantizar sistemas de información fiables, cimentar decisiones en análisis estratégicos y hechos acreditados, evaluar fielmente el rendimiento y aplicar políticas de compensación distributiva (a cada quien, según méritos y contribuciones), establecer un mapa crítico de funciones clave y extraer y definir los perfiles competenciales de éxito (alto desempeño y alto potencial)…, asegurar el talento, pero también propiciarlo y promoverlo, ya se sabe que son elementos consustanciales a la gestión, pero con saberlo no resulta suficiente, hay que tener el acierto de saberlo poner en acción.

Liderazgo y comunicación representan la pieza angular que sujeta la gestión, pero el ‘guiso’ no resulta fácil, lo que, desgranados algunos ingredientes, se justifica que el recetario de Watson Wyatt albergue, en el fondo un mensaje dirigido a quienes ‘cocinan’ en las empresas, un ingrediente secreto –como la Coca-Cola-, resultando fácil inferir el propósito del mismo: “Si usted no sabe cómo hacerlo, nosotros se lo hacemos.”

© jvillalba

 

7. Negociar a la baja

 

Finalmente, mencionar que una actividad consustancial a la administración entraña saber negociar, lo que supone tener que ser persuasivo. ¿Cómo serlo cuando no se tiene credibilidad? ¿Cómo negociar cuando se parte de la desconfianza? ¿Qué obtener cuando se improvisa la comunicación? ¿Cómo saber qué conviene ceder cuando no se ha planteado la visión del interlocutor, ni los máximos ni los mínimos?

 

Aunque no reparemos en ello, todo acto humano -hasta el más simple-, todo comportamiento, todo pronunciamiento, es un acto de comunicación.

 

Cuando no se preparan las reuniones, cada vez que se improvisa una alocución, en el momento en el que se sale del paso con un comunicado, en aquellas ocasiones en que no se ha tenido en cuenta el perfil de la audiencia o se ha subestimado el momento en el que se encuentra la organización, en cada ocasión en que no se cuidan los mensajes, cuando los informes no se estudian a conciencia; es decir, cuando no se está en posición de “escucha”, establecer una comunicación eficiente resulta prácticamente imposible.

 

Sépanlo, cada vez que quienes no se han ganado a pulso el derecho a la palabra, usan de ella, se desacreditan, quedando en ridículo ante los trabajadores.

 

¿Sabe cuál es la prueba del líder? Que le sigan, no que le obedezcan. ¿Cuántos seguidores cuenta entre sus filas?

 

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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