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[Gracias por tu comentario, Fernando, que -también debo decirlo- considero un exceso inmerecido; si bien estoy muy de acuerdo con las opiniones que manifiestas.]

Para empezar, y aún siendo obvio, me siento obligado a manifestar explícitamente –aunque ya sé que es cuestión más que sabida- que inicialmente no se podría publicar la nómina de una empresa (persona a persona) en cumplimiento de la LOPD, si bien habría supuestos en los que se podría contemplar, como por ejemplo en el caso de las retribuciones públicas o en el de los convenios colectivos. Naturalmente, no voy por ahí. También es posible hacer explícita la pendiente retributiva, por puestos tipo (exceptuándo aquellos casos en los que solo hubiera un único ocupante y, por ende, se pudiera establecer la correspondencia del dato) y con sus bandas mínima y máxima, sin desvelar información confidencial. Ya es un poso.

Aunque cualquiera de las soluciones anteriores representa un avance, en caso alguno refleja la realidad ni despeja posibles dudas, pues sigue siendo opaco el capítulo de los complementos que, como también se sabe, incluso podrían llegar a superar con creces los sueldos base. En fin, que éste es un charco en el que uno duda si chapotear o no. Hay, no obstante, una excepción, aplicable a este supuesto, que la LOPD recoge: el consentimiento explícito de los afectados por esta información, tan sensible.

La reflexión que sugiero es, entonces, ¿qué piensas que podría suceder si una empresa lo propusiera, se aceptara y se diera a conocer internamente esta información? Desde luego, algo sucedería. Tú mismo apuntas: que podría “convertirse en un foco continuo/intenso de conflictos”. La pregunta de fondo es ¿Por qué?.

(¡Ojo al dato!) Si la estructura de salarios es conforme; si la pendiente retributiva cumple el principio de equidad interna; si la política salarial está -cuando menos- en la media el sector o, incluso, algún punto al alza –pocas empresas admiten que su política de salarios y compensaciones se fija por debajo de la media sectorial (¿Para todos los puestos y niveles?¿Para quien o quienes lo fijan?)-; si la práctica retributiva se sujeta a los principios legales vigentes en materia salarial, de compensaciones y de beneficios (y a los constitucionales); si, además, la política de compensaciones en su conjunto es diferencial y resulta motivadora, ¿por qué no difundirla? ¿A qué tenerle miedo? ¿No ofrecería también un horizonte de mejora? ¿No podría representar un estímulo adicional? ¿Dónde está el foco del conflicto?

No sé, no sé… pero mucho me temo que hacer el silencio en este capítulo pone en evidencia que algo no debe de estar tan claro. ¿O no daría juego poder exhibir una política impecable en cuestión tan principal?

Dejo pendiente el interesantísimo apunte que haces sobre la percepción que cada quien tenemos sobre el valor del trabajo de los demás, las más de las veces con el más absoluto desconocimiento.

© jvillalba

Tu salario: Los estudios de remuneración de Michael Page

Autor

Javier Villalba

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