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[Gracias por tu comentario, Fernando, que -también debo decirlo- considero un exceso inmerecido; si bien estoy muy de acuerdo con las opiniones que manifiestas.]

Para empezar, y aún siendo obvio, me siento obligado a manifestar explícitamente –aunque ya sé que es cuestión más que sabida- que inicialmente no se podría publicar la nómina de una empresa (persona a persona) en cumplimiento de la LOPD, si bien habría supuestos en los que se podría contemplar, como por ejemplo en el caso de las retribuciones públicas o en el de los convenios colectivos. Naturalmente, no voy por ahí. También es posible hacer explícita la pendiente retributiva, por puestos tipo (exceptuándo aquellos casos en los que solo hubiera un único ocupante y, por ende, se pudiera establecer la correspondencia del dato) y con sus bandas mínima y máxima, sin desvelar información confidencial. Ya es un poso.

Aunque cualquiera de las soluciones anteriores representa un avance, en caso alguno refleja la realidad ni despeja posibles dudas, pues sigue siendo opaco el capítulo de los complementos que, como también se sabe, incluso podrían llegar a superar con creces los sueldos base. En fin, que éste es un charco en el que uno duda si chapotear o no. Hay, no obstante, una excepción, aplicable a este supuesto, que la LOPD recoge: el consentimiento explícito de los afectados por esta información, tan sensible.

La reflexión que sugiero es, entonces, ¿qué piensas que podría suceder si una empresa lo propusiera, se aceptara y se diera a conocer internamente esta información? Desde luego, algo sucedería. Tú mismo apuntas: que podría “convertirse en un foco continuo/intenso de conflictos”. La pregunta de fondo es ¿Por qué?.

(¡Ojo al dato!) Si la estructura de salarios es conforme; si la pendiente retributiva cumple el principio de equidad interna; si la política salarial está -cuando menos- en la media el sector o, incluso, algún punto al alza –pocas empresas admiten que su política de salarios y compensaciones se fija por debajo de la media sectorial (¿Para todos los puestos y niveles?¿Para quien o quienes lo fijan?)-; si la práctica retributiva se sujeta a los principios legales vigentes en materia salarial, de compensaciones y de beneficios (y a los constitucionales); si, además, la política de compensaciones en su conjunto es diferencial y resulta motivadora, ¿por qué no difundirla? ¿A qué tenerle miedo? ¿No ofrecería también un horizonte de mejora? ¿No podría representar un estímulo adicional? ¿Dónde está el foco del conflicto?

No sé, no sé… pero mucho me temo que hacer el silencio en este capítulo pone en evidencia que algo no debe de estar tan claro. ¿O no daría juego poder exhibir una política impecable en cuestión tan principal?

Dejo pendiente el interesantísimo apunte que haces sobre la percepción que cada quien tenemos sobre el valor del trabajo de los demás, las más de las veces con el más absoluto desconocimiento.

© jvillalba

Tu salario: Los estudios de remuneración de Michael Page

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Ayer, en un escenario privilegiado sobre el skyline de Madrid, en el Club Financiero Génova, tuvo lugar el seminario “Tecnología y RR.HH. en época de cambios” liderado por ITHCap (IT for Human Capital S.A.), con el objetivo de demostrar cómo la implementación de soluciones tecnológicas (ERP’s) aportan valor a la función de gestión de personas.

Por lo que a mi concierne, tengo que remontarme a mediados del mes de abril, fecha en la que accedí -desde RRHH Digital– a la 1ª Encuesta Nacional INDICADORES ITHcap bajo la atractiva propuesta: “Participando podrás conocer tu situación respecto a tus homólogos”. A la altura del verano recibí los primeros resultados, que ayer sintetizó Isabel Delgado al inicio de la jornada. Un extracto de lo mismo puede consultarse en T2RH.

Mi sorpresa fue detectar que la tasa de respuesta había sido del 2,26% si hacemos caso de lo referido en la ficha técnica del estudio (“encuesta dirigida a 15.000 suscriptores de la revista RRHH Digital”), lo que no tiene por qué socavar la validez interna del estudio, si bien da una muestra del índice de participación de los suscriptores.

Resumiendo mucho, los datos confirman lo que ya sabíamos: en un 86%, de las empresas de la muestra (54% PYMES), se destina más del 50% del tiempo empleado a la gestión de RRHH en labores administrativas que, dicho sea de paso, no aportan valor y bien se pueden suplir y agilizar mediante la implementación de soluciones tecnológicas (Enterprise Resource Planning; los famosos ERP’s). Lo mismo sucede con la nómina, que mayoritariamente se sigue distribuyendo en papel.

Así, los índices de adopción de soluciones tecnológicas integradas para gestionar la comunicación o las aplicadas a la contratación de personal, o las utilizadas para la gestión curricular, la evaluación del desempeño, la gestión de la formación y el desarrollo de carreras, la retribución, la gestión de vacaciones o permisos, los tiempos de presencia, la SS, y otras, resultan todavía deficitarios, o si se prefiere, -como ellos dicen- son mejorables.

Este es el argumento de ventas, absolutamente lícito y meritorio, que a la postre sujeta un seminario con orientación promocional en la línea indicada y centrado en una buena solución –aunque muy reticular- Cezanne y su integración, en este caso a cargo de ITHCap. Para muchas empresas seguro que les resultará útil y provechoso. Otras, en cambio, o ya están en ello o lo tienen superado.

Establecido el referente, se quiso dar respuesta a la pregunta ¿Cómo aprovechar esta época de cambios en el departamento de RRHH? María Luisa Riobóo –del equipo Psicotec– afirmó algunas verdades, se esforzó en concienciar sobre la necesidad que tenemos las ‘áreas blandas’ de la empresa de referir argumentos basados en datos y concluyó diciendo que la respuesta podía venir dada de la mano de la tecnología.

Eché de menos un enfoque más global, que pusiera más de manifiesto la trascendencia de la gestión de intangibles en la SIC, entre ellos el valor de la información, para ir recalando en este facilitador que no es tanto la tecnología como tal, pero sí el aseguramiento de los sistemas de información en la empresa y también en esta delicada materia. No en vano, estamos hablando de una parte de la gestión de un grupo de interés principal que, lo queramos o no, es fundamental para las empresas en el marco de un mundo que ya es global.

Un acierto consistió en salpicar la sesión de asuntos convergentes con el motivo de la misma, lo que le dio color.

Así, un asunto tan trascendental, como es la LOPD, estuvo a cargo de Juan Carlos Álvarez Cepeda, de Sánchez Crespo Abogados, quien tuvo la vista de resultar ameno, concreto y muy práctico, sabiendo despertar la conciencia de los asistentes en cuestiones tan sensibles como la información crítica –sobre las personas- y el derecho de imagen.

La breve aproximación a la PNL, fue la alocución que simuló Mónica Pérez de las Heras, autora de “El secreto de Obama”. Apalancada en el telón de fondo de la figura del actual Presidente EEUU, ciñó su discurso a dos ejes: la utilidad y aplicabilidad de las técnicas de Programación Neurolingüística en la actividad de los directores de recursos humanos y, por extensión, para cualquier profesional o persona (hoy las relaciones profesionales encuentran su mejor aliado en el NetWorking), lo que le condujo a representar una gavilla de acertados ejemplos, le llevó a introducir el VAK y tuvo ocasión de relacionar algunas de las principales herramientas (metaprogramas). La de Mónica, fue la exposición más ‘kinestésica’ de todas. Y es que la PNL tenía toda su razón de ser en este seminario. Por hoy lo dejo ahí, pero no sin antes recomendar una visita al blog del libro “El secreto de Obama”.

Siguió una brevísima visita a un ejemplo de portal, que fue el de Psicotec, en el que eché de menos funcionalidades 2.0 y pude observar lo que interpreto como un desaprovechamiento de unos 250/300 píxel en cabecera, si bien incluye el dinamismo de un gestor de noticias y ofrece la vistosidad que procura embeber vídeo en los Websites.

A continuación se expusieron las ventajas de los sistemas de gestión horaria.

Si bien las exposiciones anteriores se trabajaron en fracciones de 20’, para la ponencia principal estaba reservada la siguiente hora y media, durante la cual Manuel Ortega, responsable preventa de Cezanne Software, nos ofreció un recorrido guiado por la solución modular propuesta en el evento: HR Software Solutions, de modo que los potenciales clientes pudieran hacerse una primera idea sobre lo que luego podrán profundizar en el caso de que se encuentren en fase de de análisis de ofertas.

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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