You are currently browsing the tag archive for the ‘Involucración’ tag.

II Edición del Premio a las Mejores Prácticas en Comunicación Interna.

A las distinciones en comunicación interna, recibidas el pasado 29 de abril, por Caja de Burgos, Kellogg´s y Medtronic, se suman ahora los premios, recibidos el día 21 de mayo, al Portal del empleado de Acciona, a la Revista Interna de TNT y a una campaña de marketing interno -por el consumo responsable- realizada por Orange, que son las otras tres prácticas de comunicación interna que han sido premiadas por el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, integrado por Inforpress, el IE Business School y la revista Capital Humano.

Acciona. Considera necesario que la comunicación se encuentre unificada y se difunda a todos los empleados, para ello crea “Interacciona”, nombre que titula su portal del empleado.  Un valor importante para la organización es la participación de las personas en el portal del empleado, lo que es una de sus estrategias de empresa.

TNT.   A través de su revista interna trasmiten los valores, la cultura y estrategia de la empresa a todos los empleados. Su formato es atractivo, las imágenes que ilustran cada página o artículo muestran instantáneas de los propios empleados, consiguiendo una mayor implicación y hacerla más cercana.

ORANGE.  Cualquier campaña de comunicación llevada a cabo en la empresa debe reflejar claramente cuáles son sus objetivos, valorar la posibilidad de diferentes soportes y canales, contar con el apoyo de toda la dirección y resultar contagiosa para ganarse la implicación de los empleados.

© jvillalba

Anuncios

II Edición del Premio a las Mejores Prácticas en Comunicación Interna.

El 29 de abril tuvo lugar, en Madrid, la presentación de tres de las mejores  prácticas de comunicación interna, galardón concedido por el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa* a Caja de Burgos, Kellogg´s y Medtronic.

Nuevamente, mis principales conclusiones no aportan novedad alguna, refuerzan cuestiones sabidas por todos:

  • El desarrollo de la comunicación interna, en buena parte, depende de líderes directivos y mandos.
  • La creación de un clima de participación resulta imperativo para poder involucrar a las personas en el proyecto de empresa.
  • El diseño de la marca interna es condición necesaria, pero no suficiente, para reforzar la cultura y el estilo corporativos y tener opción de generar un sentimiento de pertenencia e involucración que permitirá aprovechar el talento de las personas y traducirlo en valor para la organización.
  • Hay acciones que pueden acometerse sin realizar desembolsos económicos que representen un gasto directo; éstas pasan por definir el escenario, plantear los objetivos, involucrar a toda la organización en su desarrollo, comprometerse y responsabilizar a los directivos y mandos del éxito de las mismas, pues éstos son los principales agentes del cambio en las empresas.

Las 9 empresas galardonadas, en esta segunda edición de 2009, han sido seleccionadas entre un total de 53 organizaciones, que han presentado alrededor de 80 candidaturas para las 9 categorías concursales.

© jvillalba

* Inforpress, el IE Business School y la revista Capital Humano.

Las modas pasan, las tendencias permanecen.

 

Cuando hago uso de la metáfora pretendo introducir en la cuestión el ánimo, la intencionalidad, el por qué se aborda –por ensayo y error- la búsqueda de soluciones ‘mágicas’ en esta delicada y trascendental materia de la gestión de personas; la clave me parece que está en que no se da en el meollo de la cuestión y, por mucho que permanezcan determinadas fórmulas, no se dejan de ensayar nuevos abracadabras que ponen de manifiesto que no termina de funcionar el invento; es decir, que son insuficientes.

 

Es la continua égira de los CEO’s y managers en pos de los “olores del mes” (ya sabéis, fragancias… -no en vano los vendedores de perfume son vendedores de esperanza-)

 

Estar en ese camino significa que aún no lo hemos logrado. Así de sencillo.

 

[Insisto en ello] ¿No es verdad que estar en esa búsqueda es reconocer implícitamente que algo no marcha como debiera? Trabajar en pos de la igualdad significa reconocer que nos tratamos como distintos; o sea, que el agravio es una realidad.

 

[Abundando] ¿No debiéramos ser más innovadores a la hora de plantearnos en las empresas la cuestión clave: la falta de involucración o de motivación de la gente?

 

[Me repito] Muchas veces he oído eso de “vamos a motivar a la gente” ¿Es que no nos damos cuenta de que lo único que podemos hacer es no desmotivar, que ya es bastante? Y crear las condiciones para que la gente se sienta arte y parte. ¡Venga! No es tan difícil, pero exige dar muchos pasos en la dirección contraria a la que normalmente se sigue. No hace falta que sea más explícito (echen una ojeada a su alrededor)

 

A mi me importa la intención, lo que mueve a las personas -que son las que gestionan las empresas- sus referentes y los porqués… Y el largo plazo, no las soluciones a corto ni vistosas u obligadas porque las modas persistentes, que se convierten en tendencias, fuercen a tomar un camino que no es el que se declara en otros actos o hechos de empresa, que “A la fuerza ahorcan.”

 

Pero a estas alturas sabemos que eso funciona… ineficientemente (que “La cabra tira al monte”).

 

Finalmente, retomando la palabra “innovación”, ¿no resulta evocadora? ¿Habrá alguna ocasión en que confundamos lo evocativo con lo conveniente, que es lo que procede en cada momento y situación, lo conforme si tomamos como referencia un presunto ideal declarado en la visión estratégica de cada empresa?

 

© jvillalba

P.D. Seguimos anclados en un modelo decimonónico de Management (The future of management, de Gary Hamel)

 

 

Sobre la compra de know how, representada en un experto, soy un tanto escéptico. No me cabe duda de que se puede contratar al profesional o sus servicios, pero habitualmente éstos pretenden implementar “técnicas de moda” sin la suficiente involucración por parte de los responsables y técnicos de la propia organización; es decir, suelen tener “la sabiduría”, pero en bruto, en genérico, no así la fórmula para adaptarla o aplicarla a la realidad de la empresa de que se trate, a su cultura, a sus hábitos y rutinas, lo que disminuye considerablemente su valor.

 

Quiero decir que para aprovechar la “sabiduría” de los expertos se requiere la creación de un equipo interno-externo bien lubricado, perfectamente coordinado, a fin de adaptar a la medida dichas estrategias, políticas, conocimientos, herramientas o sistemas. Sin tal acoplamiento, que debería dirigir un interno para saber extraer y acoplar el valor del externo, el éxito no está asegurado; ello sin contar con que en muchas ocasiones, al haberse restringido la participación interna, muchos desarrollos pueden fracasar por falta de involucración del equipo interno.

 

© jvillalba

 

Compromiso y participación. Interesante cuestión, sin duda alguna, pero te sugiero que nos ayudemos un poco de la ironía.

 

¿Por qué hacer que la gente tenga más empatía? ¿Por qué exigirles que compartan con nosotros su patrimonio intelectual o emocional? ¿Por qué, además, con generosidad?

 

Creo que cualquiera de nosotros, la mayoría, podríamos sumar ejemplos a los que sintetizas: personas que, ante una invitación a participar o teniendo de frente un asunto en el  que nos parece que hay que adoptar un compromiso, ‘pasan’ o dejan pasar o pasan desapercibidos (no se quieren significar, aquello no va con ellos).

 

En mi caso, por ejemplo, hay muchas ‘cosas’ que me interesan y otras que no, nada. Hay cuestiones que por importantes que sean, objetivamente, ni tan siquiera me afectan; podría citar algunas y es posible que coincidiéramos. Lo que sucede es que las personas sólo nos involucramos en aquello que verdaderamente queremos, deseamos o necesitamos comprometernos. Pero también es verdad que hay situaciones –otra vez la importancia del contexto- en las que las actitudes de colaboración trascienden la mera exigencia y han de presuponerse –como el valor-.

 

Con todo y con eso no puedo tildar a alguien de ‘pasota’ porque no se interese por alguna cuestión que a mi me parezca principal. Por lo mismo, no puedo inferir que tal persona tenga falta de compromiso en esto o en aquello tan sólo bajo el criterio de que muestre su desinterés en materia que yo considere ‘obligatoria’; si bien es verdad -insisto- que hay responsabilidades ineludibles en la vida –y en el trabajo- y algunas hasta están tipificadas.

 

Pero también he de ser cauto y considerar que como mucho podré deducir que ese asunto no es de su interés; tal y como me sucede a mi en otras ocasiones. Reflexionemos también, entonces, si ése asunto en concreto se encuentra entre los ‘tipificados’ (creo que el compañerismo es uno de ellos)

 

Pero también la cuestión depende de si es a mi a quien corresponde el papel dinamizador (o tengo algo que ver en ello); entonces tendré que observar y escuchar lo suficiente para ganarme la oportunidad de dar con la clave de los intereses de aquellos a quienes he de movilizar y comprometer, pero además tendría que ser capaz de hacerles ver (tangibilizar, para ellos y en sus términos) el beneficio (cabe interpretar este término desde muchas ópticas) que la involucración les puede representar (por ejemplo, ser considerados en el equipo). Y todo ello conectarlo, con honestidad, transparencia y coherentemente, con los intereses a los que sirva ese gesto. Tal conector marca la distancia entre la persuasión y la manipulación, entre la negociación abierta de intereses y el fraude.

 

La gente perdonamos las equivocaciones, pero jamás transigimos con el engaño.

 

Por otra parte, ¿no es verdad que cuando recabamos la participación de alguien es porque necesitamos de él o de ellos?

 

Además, en el marco de las organizaciones –cualesquiera que sean-, en general para mí está claro: la gente funcionamos a tenor de lo que vemos, según lo que palpamos, sobre la base del ambiente (cultura) que respiramos… y se va saliendo del paso, como se puede, principalmente en aquellos entornos con los que no se conecta o en los que uno se ha sentido defraudado. Pues el ambiente fagocita, para bien o para mal.

 

Hay que tener mucha personalidad y estar muy seguro de uno mismo para seguir adelante contra viento y marea. Pero esta actitud no puede ser impuesta y tampoco en el entorno empresarial, en el que alguien debe ser capaz de construir un sentimiento de equipo que fagocite o elimine a quienes antepongan sus intereses a los del equipo. Pero también es verdad que los ambientes se crean, se recrean y renutren de las actitudes personales, luego también hay que saber discriminar el talante humano de aquellos con quienes te asocias.

 

¿De qué venimos hablando? De la gestión de los intangibles y muy especialmente de administrar los activos emocionales.

 

El cómo abre múltiples posibilidades, el inicio de algunas de ellas lo he dejado apuntado en este post.

 

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

Estadísticas del blog

  • 101.082 Visitas

Escriba su dirección de correo electrónico para suscribirte a este blog, y recibir notificaciones de nuevos mensajes por correo.

Únete a otros 3.286 seguidores

octubre 2019
L M X J V S D
« Dic    
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031  

Categorías

Archivos

ISBN: 978-84-941845-4-3

Cuando las personas son el centro

El grito de guerra Impulsando personas nos gusta y lo abanderamos.

ISBN: 9789587621990

ISBN: 9789587621990

Edición para Latinoamérica

Actualizaciones de Twitter

Entradas recientes (5)

Últimos comentarios (5)

jvillalba en “Gracias”
jvillalba en “Gracias”
Rodrigo Louvre en “Gracias”
Cristina en “Gracias”
jvillalba en “Gracias”

Observatorio de la Blogosfera de RRHH

Observatorio Blogosfera RRHH

OBSERVATORIO DE LA BLOGOSFERA DE RRHH

Observatorio de la Blogosfera de RRHH

Observatorio de la Blogosfera de RRHH

Sólo una cosa convierte en imposible un sueño, el miedo a fracasar…

Apolo recorrió la tierra y los infiernos... Sumido en un sueño profundo surcó la grande mar a nado y bajó hasta las profundidades abisales en busca de sí mismo...

Anuncios
A %d blogueros les gusta esto: