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“La CI en las compañías cotizadas vista por sus trabajadores”

En notas anteriores venía sosteniendo la hipótesis de que la importancia, formalización y presencia de la comunicación interna guarda una relación directa, estrecha, con el tamaño de la empresa; cuanto más grandes son éstas, más importancia se le concede a la comunicación y a la comunicación interna, que más formalizada o más estructurada se encuentra.

Percepción CI

Según los datos aportados en el estudio conjunto realizado por Negocio y Estudio de Comunicación, algo de lo dicho hay. Las respuestas a la pregunta de corte así parecen indicarlo: un 6,9% de trabajadores creen que su empresa no se comunica con ellos y 1,1% no lo sabe, de lo que se desprende que la mayoría percibe la relación de comunicación, que su empresa establece con ellos. Y si lo perciben, es que existe.

Propósito de la empresa

Pero no sólo perciben dicha relación, sino que fijan el supuesto propósito que la confiere, interpretando, un 44,3% que les inspira un verdadero interés informativo (comunicación inclusiva), más de la tercera parte (37,4%) que existe un ánimo integrador (marca interna –equipo y orgullo de pertenencia-), un 6,9% que su opinión cuenta de alguna manera (demanda de participación), un pequeño resto que tal vez opinen que ‘eso’ no va con ellos (NS/NC) y un 2,1% que trata de persuadirles, me atrevo a suponer que mediante tácticas verosímiles (‘comer el coco’).

Hipótesis de trabajo

  1. Dada la importancia estratégica de la comunicación, y concretamente de la comunicación interna, tiene lógica suponer que el tamaño de la empresa influye en dicha función, global y parcialmente considerada.
  2. Condicionar la existencia y proyección de la función de comunicación interna sólo en el tamaño de una empresa es un error manifiesto, pues:
    1. En la medida en que se considera la importancia de la misma, la función se formaliza, se dota de recursos y se instrumentalizan acciones, entre las que también figuran las relativas a comunicación interna, lo que es percibido por su público y a lo que se le confiere un propósito. Su práctica no es casual, responde a una intencionalidad.
    2. Cuando la función se toma en serio (se le dota de importancia y se actúa en consecuencia, de conformidad con la intencionalidad –plan-) el público pasa a considerarse sujeto de la relación (se nos informa de esto que nos concierne, porque trabajamos aquí: somos importantes; se nos considera parte de ‘esto’.)
    3. El propósito percibido sobre la proyección temporal de los actos informacionales –prácticas de comunicación-, según sean éstos, tienen la propiedad de dotar de credibilidad la intencionalidad de las empresas o pueden dar al traste con ella.

© jvillalba

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Las modas pasan, las tendencias permanecen.

 

Cuando hago uso de la metáfora pretendo introducir en la cuestión el ánimo, la intencionalidad, el por qué se aborda –por ensayo y error- la búsqueda de soluciones ‘mágicas’ en esta delicada y trascendental materia de la gestión de personas; la clave me parece que está en que no se da en el meollo de la cuestión y, por mucho que permanezcan determinadas fórmulas, no se dejan de ensayar nuevos abracadabras que ponen de manifiesto que no termina de funcionar el invento; es decir, que son insuficientes.

 

Es la continua égira de los CEO’s y managers en pos de los “olores del mes” (ya sabéis, fragancias… -no en vano los vendedores de perfume son vendedores de esperanza-)

 

Estar en ese camino significa que aún no lo hemos logrado. Así de sencillo.

 

[Insisto en ello] ¿No es verdad que estar en esa búsqueda es reconocer implícitamente que algo no marcha como debiera? Trabajar en pos de la igualdad significa reconocer que nos tratamos como distintos; o sea, que el agravio es una realidad.

 

[Abundando] ¿No debiéramos ser más innovadores a la hora de plantearnos en las empresas la cuestión clave: la falta de involucración o de motivación de la gente?

 

[Me repito] Muchas veces he oído eso de “vamos a motivar a la gente” ¿Es que no nos damos cuenta de que lo único que podemos hacer es no desmotivar, que ya es bastante? Y crear las condiciones para que la gente se sienta arte y parte. ¡Venga! No es tan difícil, pero exige dar muchos pasos en la dirección contraria a la que normalmente se sigue. No hace falta que sea más explícito (echen una ojeada a su alrededor)

 

A mi me importa la intención, lo que mueve a las personas -que son las que gestionan las empresas- sus referentes y los porqués… Y el largo plazo, no las soluciones a corto ni vistosas u obligadas porque las modas persistentes, que se convierten en tendencias, fuercen a tomar un camino que no es el que se declara en otros actos o hechos de empresa, que “A la fuerza ahorcan.”

 

Pero a estas alturas sabemos que eso funciona… ineficientemente (que “La cabra tira al monte”).

 

Finalmente, retomando la palabra “innovación”, ¿no resulta evocadora? ¿Habrá alguna ocasión en que confundamos lo evocativo con lo conveniente, que es lo que procede en cada momento y situación, lo conforme si tomamos como referencia un presunto ideal declarado en la visión estratégica de cada empresa?

 

© jvillalba

P.D. Seguimos anclados en un modelo decimonónico de Management (The future of management, de Gary Hamel)

 

 

Le debo a Julio Castro el vídeo que refiero en este post, que gentilmente me lo dió a conocer para ejemplificar la distancia que media entre las palabras y los hechos.

 

La comunicación interna es una herramienta de gestión cuyo principal objetivo es influir en sus públicos para generar actitudes y conductas alineadas con los valores de la organización.

 

Se trata de lograr que la información que deba llegar, llegue a sus destinatarios, llegue en la forma y llegue en la cantidad que debe llegar y en el momento en el cual conviene que llegue.

 

Sus responsables, por lo tanto, son gestores del comportamiento de la organización y han de comprender que las personas trabajaremos más y mejor si nos sentimos parte de un proyecto y de una organización.

 

Resulta fundamental e inevitable para lograr gestionar con éxito el cambio en las organizaciones, en las que ya nadie discute que es una necesidad fidelizar a las personas y propiciar cambios de comportamiento acordes con las necesidades estratégicas del momento.

 

¿Son los comunicadores gestores del convencimiento? ¿Ha de ser la comunicación interna un gestor del convencimiento?

 

Si el propósito de la CI es influir en sus públicos, parece que, en congruencia, ha de serlo. ¿Y hasta qué punto es lícito ejercer el papel de influenciador? ¿Y si la causa para la que reclutar adeptos hace agua de alguna manera? ¿Qué distancia media entre la RSC declarada y las prácticas internas?

 

Para ejercer la influencia hay primero que convencerse sobre aquello en lo que se pretende mediar, en tanto que agente persuasor, pues entre la manipulación y la persuasión hay una línea que la traza la intencionalidad del sujeto actuante y, en este caso, las motivaciones de la figura en nombre de la cual se actúa.

 

Si la CI es una función al servicio de la estrategia, previamente habrá que validar estrategia y tácticas desde una perspectiva social de la moral y conducir éticamente el proceso de influencia; luego se requerirá un garante que refrende la actuación del persuasor ante su conciencia. ¿O todo vale?

 

En dicho sentido, puede interpretarse que la gestión del convencimiento ha de incluir la administración de la congruencia organizativa y, admitido el principio rector al que se sirve, apelar a la coherencia en todo momento y en toda actuación, haciendo explícita una política CI de conformidad a principios deontológicos.

 

El pensamiento estratégico, las tácticas, el código de gobierno corporativo, el eje RSC-cultura-políticas-normas-prácticas diseñan el skyline de la empresa para la CI.

 

© jvillalba

En cuestiones relativas a las personas, individual o colectivamente, las actitudes, con ‘ce’, son las que determinan el resultado y, en mi opinión, los valores actuales de la sociedad occidental están más cercanos de las 3 ‘es’ que de las 3 ‘tes’, pues parece que a las clases dirigentes, al ‘capital’, multinacionales, gobiernos y administraciones…, grupos de presión, Mass-media, al ‘Establishment’, lo que le interesa es justamente lo contrario: dividir para vencer, aborregar para recaudar, adocenar colectividades, estuchar pensamientos para imponer productos, servicios, “ideas”, erradicar ópticas distintas, eliminar al diferente, al que se ‘distingue’ porque es distinto, negar lo que saca de la rutina, de la comodidad, lo que obliga a esforzarse, a fundamentar, a demostrar, a cerrar fisuras y contradicciones, a ser coherentes, a abandonar espacios de confortabilidad; esto resulta extraordinariamente peligroso, puede hacer temblar el status quo, hacer quebrar el beneficio, bajar los intereses, reducir los dividendos.

 

Para cambiar a las sociedades hay que cambiar a los hombres. Nuevamente vuelvo a las familias y a la educación, pilares del sistema. Mejor no tocar por ahora este asunto, saldría peor parado. ¿Procreación o paternidad responsable? ¿Comodidad o responsabilidad? ¿Educación o negocios? ¿Qué valores se promueven? ¿En qué dirección se educa? ¿Se forma-informa-desinforma o interesa el aprendizaje? ¿A quién sirve hoy la educación? ¿Nos formamos o nos conforman? ¿De quién o de qué es vasallo el sistema educativo? ¿Es la educación como sistema o los educadores como modelo? ¿En qué se convierten los educandos? ¿Qué son hoy los educadores?

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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