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No entendería la conclusión del estudio que sostiene que “La conciliación es la herramienta principal para fomentar el compromiso empresarial” si no fuera porque los autores se toman la licencia de ampliar el alcance del concepto a cinco variables constitutivas de la marca interna, generadoras de vínculos emocionales de pertenencia, permanencia y correspondencia.

El pasado 26 de octubre, el Observatorio efr* lanzó una afirmación que, no siendo nueva, conviene refrescar “El compromiso del siglo XXI se escribe con C de Conciliación”. Afirmación que se fundamenta en el estudio del mismo título, que puede descargarse ingresando en Tatum-publicaciones.

Según los autores, “el 80% de los trabajadores no se siente comprometido con su empresa”, dato más que preocupante para quienes creemos que el compromiso es uno de los principales motores de las organizaciones y para quienes opinamos que en la involocración de las personas se haya la piedra filosofal del arte de la dirección de personas, cuestión que tiene que ver con otra de las conclusiones del estudio citado, que sostiene que “Uno de los factores clave en la falta de compromiso es la actitud del jefe con sus equipos”; lo que equivale a decir que los mandos en general y los mandos medios en particular son determinantes en la moral de los equipos.

Abundando en las principales conclusiones, “Las mujeres, los mayores de 45 años y los trabajadores de base son los menos comprometidos con su empresa”, tres grupos que requieren especial atención. Y no en vano, pues:

Las mujeres en general, quizá porque en nuestra sociedad, de la que siguen siendo piedra angular (¿por qué no lo reconocemos de una vez?), se les exige una especial identificación, y en primer lugar, con un rol al servicio de la familia, y han de ingeniárselas para compatibilizarlo con su profesión. Condición o desventaja que no lastra el trabajo de los hombres.

Los mayores de 45 años, entre los que también ha de haber mujeres, tal vez porque, con una experiencia de más de una veintena de años, nos encontramos en una posición de privilegio para darnos cuenta y reconocer, nos pese o no, que las empresas, haga usted lo que haga y lo haga durante más o menos años, no se casan con los trabajadores, estableciéndose, por tanto, una relación de desequilibrio que el tiempo va situando en el lugar que le corresponde.

Y es que las empresas –mejor haría en decir las generaciones de directivos que las dirigen- tienen un acervo cultural sesgado, una historia incompleta, que se nutre de mitos, simbolos, iconos y personajes entre los que no figuran las pléyades de trabajadores que las hicieron posibles.

Finalmente, como les corresponde en toda ocasión menos en dos (recortes de plantilla o de salarios), los trabajadores de base porque habitualmente sucede que son los menos cotizados y, por ende, a los que menor atención y cuidados se dispensa.

El compromiso organizacional alude al grado de identificación de las personas con un proyecto dado, por lo que cabe suponer que el esfuerzo, la entrega y la pasión invertidas en el proyecto serán proporcionales al grado de compromiso logrado. Sin embargo, tal y como señalan los autores, “La mayoría de las organizaciones no tienen un modelo eficaz para medir y mejorar el compromiso de sus profesionales”; lo que es lo mismo que admitir que la gestión del compromiso es prácticamente inexistente.

Un diamante, el del compromiso, en el que la empresa de hoy ha de poner toda su atención si pretende hacerse con una historia en la que merezca la pena invertir.

© jvillalba

* Constituido por Fundación Másfamilia, Tatum, Fundación Adecco y Análisis e Investigación.

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Javier Villalba

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