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La formación en la empresa tiene que responder a las necesidades reales de aprendizaje.

Artículo completo publicado el 02.11.15 en el blog Con tu Negocio ]

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La empleabilidad es una competencia de los sujetos que es responsabilidad suya gestionar.

[Artículo completo publicado el 06.08.15 en el blog Con tu Negocio]

El cuadragésimo quinto congreso nacional de aedipe, convocado para primeros de verano, lleva por título “La felicidad en el trabajo: clave de la sostenibilidad y la competitividad” y parece que se ha propuesto validar un modelo de dirección de personas basado en la estrategia de felicidad en el trabajo, del que habría que destacar los cinco ejes que se consideran: Felicidad, Talento, Flexiseguridad, Universalidad y Resultados en competitividad y sostenibilidad,

Hay dos cuestiones que no deben pasar desapercibidas:

(1) aedipe es la asociación española de dirección y desarrollo de personas, asociación que concita y aglutina a los principales responsables de la dirección y desarrollo de las personas que se encuentran en las organizaciones; es decir, a los principales actores implicados en la estrategia y toma de decisiones concernientes al factor humano en las empresas. Cuestión, ésta, de suma trascendencia.

(2) El eje nodal del congreso es “la felicidad en el trabajo” orientada, según reza el decálogo del mismo, a incrementar la productividad. Décimo mandamiento del decálogo del director de personas para implantar una estrategia de felicidad en el trabajo: -textualmente- “En resumen, crea felicidad en el trabajo para aumentar la productividad.” (Lo que me da la razón con respecto del propósito implícito que esclarecía ayer en la historia del desarrollo de los RRHH)

Tales dos cuestiones significan mucho.

La cuestión de base es si la felicidad, o por mejor decir, sentirse ‘razonablemente feliz’ es un estado transversal en la vida del sujeto, que lo impregna en todas sus facetas, o no. O si, por el contrario, se puede ser ‘razonablemente feliz’, pero estar razonablemente insatisfecho, contrariado, incómodo o decepcionado en el trabajo.

Por atenerme a mi experiencia, que no la creo distinta de la de los demás, o de la de ustedes, creo que la felicidad no es un estado transversal o ubicuo, sino local, temporal, especializado, sesgado, puntual, que puede adoptar una naturaleza invasiva o extensible, pero también constrictiva, que requiere ser retomado, regenerado, revalidado. Así, la felicidad no es independiente del contexto ni de la circunstancia en la que se la quiera diagnosticar (determinar su entidad, cifrar su gradiente o fijar su grado de presencia) como tampoco del sujeto o de la población en los que se pretenda identificar (prevalencia o alcance).

Dicho de otro modo; no cabe duda de que el continuo felicidad/infelicidad en el trabajo es un factor con entidad propia que admite ser tratado con independencia de su grado o prevalencia en otras esferas de la vida del sujeto y de las personas.

aedipe, en los materiales pre-congresuales, trae a colación el concepto flow, a mi entender como sinónimo de felicidad en el trabajo, y señala las tres condiciones sine qua non para dicho estado de flujo: claridad de objetivos, retroalimentación inmediata y retos proporcionales.

Pero también aporta unos resultados sobre la “Encuesta a directores de RRHH sobre La felicidad en el trabajo en España” cuyos resultados no pueden más que estimularnos a dejar una pregunta sobre la mesa:

Si es verdad que el 87% piensa que esta estrategia redunda en los beneficios/competitividad, ¿cómo es posible que sólo la mitad escasa (48,41%) tenga previsto introducir en este año alguna medida que favorezca la felicidad en el trabajo? ¿Será que la otra mitad ya lo ha conseguido o significará que los directores RRHH no tienen tanto poder de influencia como debieran en los comités de dirección?

Si, nuevamente, la mitad y alguno más (55%) consideran que la crisis no es un obstáculo, ¿son éstos los mismos que tienen previsto hacer algo en esta materia o viene ello en refuerzo del argumento anterior?

Lo que no se comprende es que, si la mayoría (87%) se pronuncia a favor de estas medidas de mejora, reconociendo abiertamente sus ventajas, que no se haya traducido tal pensamiento a la práctica con hechos más evidentes que lo pongan de manifiesto, pues más bien parece que queda un largo camino por recorrer y demasiadas demandas sin resolver.

Quizá la razón de ello la podamos encontrar en lo que declara el 60% de ellos: que las direcciones de las empresas son menos partidarias (que los mandos medios) de estas medidas. Y donde manda patrón… (Nueva vuelta de tuerca)

En lo que también parecen coincidir –y yo con ellos- es en que estas medidas serán más efectivas cuanto más sea posible adaptarlas a las peculiaridades y necesidades de los individuos (principio de diversidad). Como también concuerdo con la necesidad de contar con herramientas de medición sobre el aporte de valor de estas políticas en términos de negocio (principal mecanismo de respaldo para las áreas blandas de la empresa).

Como se va viendo, aedipe ha trazado –como debe ser- un marco de referencia para dar paraguas al 45º congreso nacional, si bien interesa referir algunas de las tesis de partida:

I. La felicidad se entiende aquí “… como un estado en el que la persona podrá desarrollar todos sus puntos fuertes en el desempeño de su profesión” y la dota de una herramienta de enfoque: la escuela de la Psicología positiva.

II. El talento se apalanca en el autoconocimiento y, para el reforzamiento de las fortalezas, se recomienda la práctica del coaching.

III. Para afrontar el viejo binomio antitético (flexibilidad-seguridad) se oferta el punto de convergencia en un tercer escenario (alta protección social para los desempleados y fuerte política de formación y reinserción laboral) y se predica el uso de mecanismos tales como el outplacement y el desarrollo de la empleabilidad sobre la base de la profesionalización o de la polivalencia.

IV. La aceptación de la diversidad, incuestionable por imperativo real, centra su enfoque en el marco de la tesis de la convivencia.

V. La necesidad de refrendo, amparada en los datos contrastables, busca exportar los resultados de la medida de la eficacia de las políticas “virtuosas” (Universidad de Michigan) a este nuevo paradigma por definir y pretende dotarlo de mayor entidad incorporando tales indicadores al cuadro de mando. Esfuerzo altamente encomiable.

En este escenario no habrá que olvidar un dato contrastable: la felicidad es un estado subjetivo, propiedad del sujeto, que tiene la propiedad, no obstante, de poder ser hurtado, robado, arrancado, devastado, dinamitado y expropiado.

Todo un reto, señores, que no debe quedarse entre atriles, tribunas, mesas, paneles y tiempos del Congreso.

© jvillalba

Una de las conversaciones de moda gira en torno a las propuestas de valor para atraer talento y de la necesidad de afirmar la marca propia como empleador. ¿Habrá llegado ya el momento de revisar las políticas de selección de las empresas españolas?

Una cuestión es atraer el talento y otra cómo y en qué condiciones hacerlo e, incluso, otra muy importante es si dichos esfuerzos reflejan la realidad o, de alguna manera, la maquillan. Una cuestión –digo- es atraer el talento y otra muy relacionada cuáles son las fuentes de reclutamiento, qué mensajes se difunden y cómo prosigue y se ejecuta el proceso de identificación de candidatos potenciales y de selección de candidatos idóneos.

En la base de la proposición de valor (EVP) también debe plantearse cómo seleccionan las empresas, qué prácticas adoptan, qué comportamientos ejecutan, qué se comunica mediante tales hechos y, cuestión fundamental, me parece, qué competencias técnicas tienen los equipos que dirigen y consuman los procesos de selección y a qué consignas se atienen. No son éstas cuestiones triviales, pues entre las declaraciones y los hechos manifiestos puede mediar el infinito.

No abundaré en otros detalles en la mente de cualquiera, pero sí me referiré a la alerta difundida ayer  por AGETT* –amplificada por los medios de comunicación- en su Servicio de estudios > Notas de alerta > nº 81: “Por primera vez en la historia, España supera el millón de parados mayores de 45 años” [Véase este interesante informe]

Muy acertadas me parecen las palabras de Francisco Aranda Manzano,

Presidente de AGETT*: “No nos podemos permitir, ni social ni económicamente, que nuestro capital humano con mayor experiencia sea uno de los colectivos que más está sufriendo la problemática del desempleo”.

Y es que Aranda mete el dedo en la llaga: las empresas incurren en la desigualdad toda vez que no están apostando por una clase de trabajadores con ganas de trabajar, como expone el citado informe sobre la base de la resistencia a la frustración que demuestran éstos trabajadores en los procesos de búsqueda activa de empleo; trabajadores por otra parte experimentados y competentes en su área de actividad, ante quienes se alzan las barreras de la empleabilidad.

En primer lugar, según mi criterio y experiencia cierta, por la edad; en segunda instancia porque resultan directamente más caros. A ello hay que sumarle la muy falta de competencia técnica que pueden presentar en otras áreas de actividad ante supuestos de recolocación en profesiones emergentes o ante procesos forzados de reorientación hacia otras áreas profesionales.

No en pocas ocasiones, aunque en otros tiempos bonancibles y ante el análisis de los requerimientos preestablecidos por los clientes, he tenido ocasión de escuchar la solemne estupidez que sentencia: “_Y con un máximo de edad de hasta 35 años”.

Por lo que sé, y aunque los representantes de las empresas, principalmente aquellos que cuentan con sólida experiencia y solvencia profesional, suelen dejarse aconsejar, son pocas las empresas que se han tomado la molestia de definir y hacer valer su perfil humano en coherencia con sus valores, por lo que suelen sentir cierto desconcierto ante estos procesos de cobertura de vacantes.

Saben lo superficial, que en numerosas ocasiones se irradia de sentimientos mágicos (infantiles), pero no suelen tener claro qué tipo de personas son las que, cumpliendo los requisitos del perfil técnico, mejor podrían encajar, por afinidad natural, en sus organizaciones.

Así sucede, que equipos hasta ahora bien lubricados terminan trabándose o rompiéndose -como no sería la primera vez que sucede- por la sola acción de torsionarlo con la introducción de un extraño -entendido aquí como ajeno y distante de la cultura de la empresa-.

© jvillalba

* Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal –AGETT-

Ayer me enteré, por Expansión&Empleo, de la puesta en servicio -creo que este mismo verano- de portalparados.es, cuya propiedad intelectual corresponde a D. Francisco Javier Peña Rojas –según reza en el aviso legal del sitio-. Esta iniciativa parece que es fruto de haber experimentado los efectos de la crisis en propia carne y haber tenido ocasión de comprobar la dispersión de información que para dicha audiencia existe en La Red.

Un sitio que ofrece información relevante, servicios atractivos y compañía para afrontar una travesía en la que alguno puede sentirse solo. Y puesto que ser un parado a la fuerza exige desplegar la máxima actividad, recomiendo esta visita tanto a quienes estamos activos como a forzados a pararse, a quienes están a la busca de su primera oportunidad y a representantes de intermediación en la gestión de empleo.

Quizá sea éste un sitio donde le puedan, además, encontrar o donde encuentre usted nuevos vientos que renueven su energía.

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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