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En la nota de prensa del 17 de febrero en la que Adecco daba a conocer su informe sobre el currículum B, se dice textualmente que “Esta práctica se ha incrementado entre el 5% y el 10% de candidatos que, para optar a un trabajo por debajo de su cualificación, deciden “enmascarar” u “ocultar” en su CV parte de su formación o experiencia con el fin de no ser descartados en un proceso de selección por estar sobrecualificados para el puesto al que optan.”

La certeza del cambio

El principal argumento de Adecco se basa en el inmovilismo de empleos y trabajadores, lo que no se atiene a la realidad, y supone una visión cortoplacista. Los trabajadores crecemos en las empresas, trabajando, podemos esperar que se reconozca nuestra valía, debemos aprovechar las oportunidades promocionales y tenemos derecho a pretender escalar otros puestos, si nuestros empleadores no aciertan a retenernos.

Pero también en las empresas se producen cambios y hay que adaptarse, para lo bueno y para lo malo; quienes mejor cualificados estén se podrán adaptar mejor a las nuevas demandas y situaciones.

En un panorama cambiante, supuesta determinada dimensión de empresa, también la sobrecualificación le ofrece al empleador la ventaja de poder plantear un desarrollo de carrera, un horizonte, y hacerse con un vivero de futuribles.

El empleo no es algo estático y también se necesita adquirir visión, conocer la empresa por dentro y desde fuera, sus procesos, sus prácticas, cómo se funciona por debajo. Todo nuevo candidato, por experto que sea, tiene este handicap por delante; omitirlo, le restará siempre visión. Incluso en puestos directivos es recomendable tener una visión propia y directa de lo que hay por debajo de los despachos de la dirección.

No en vano el Gigante Azul –todo un ejemplo de desarrollo empresarial- acuñó en su cultura que cuando un directivo salía de IBM; en IBM ingresaba un botones.

Tendríamos primero que fijar de qué tipo de empresas estamos hablando. Sin duda, cuando la rotación externa sobrepasa determinados porcentajes, dicho indicador nos informa que tenemos problemas con la plantilla; siempre y cuando no se trate de actividades estacionales. Pero es que el trabajador ofrece su valor, en tanto que fuente productora de riqueza, como contraprestación por todos los conceptos a que tiene derecho y espera recibir. El germen de la rotación externa está en el desequilibrio de esta relación.

Sky line

Es un hecho que la gente aspira a más y que lo hace al tenor de sus méritos. Si un empleo no permite ofrecer un horizonte de crecimiento y si una empresa no tiene la oportunidad de dar mayor recorrido a sus trabajadores, entonces estamos ante un problema que todavía no hemos sabido resolver; o es que pretendemos que alguien trabaje para nosotros cuando no nos lo podemos permitir porque le someteríamos a una relación de desequilibrio.

Rotación, sí; pero es que las empresas para no anquilosarse deben también promover la rotación interna y tener inteligencia para saber enriquecer los puestos de trabajo y satisfacer las demandas psicoemocionales de los trabajadores. El sueldo, aquél saquito de sal, no es lo único que orienta nuestras vidas.

También debemos reconocer la existencia de puestos penosos –en el sentido amplio- que por ese único hecho deberían retribuirse de manera muy superior.

Ni la existencia de los trabajadores de cuello blanco ni tan siquiera la floreciente clase creativa justifican que no se retribuya como se merece la penosidad en todos los órdenes de la escala laboral. Si no hubiera trabajadores que los asumieran, ya me dirían quién lo haría y cuánto nos costarían sus consecuencias. El esfuerzo físico y el quebranto de la salud también han de tener un precio.

No quiero irme por ahí, pero a nadie se le escapa el absoluto desequilibrio social en materia de retribuciones y beneficios y la arbitrariedad con que se esquilma la riqueza.

Cualquier trabajador medianamente inteligente y responsable cambiará cuando encuentre o se le ofrezca una ocasión de hacerlo para mejor, y ocasionará una vacante; no sólo los trabajadores sobrecualificados la producen.

¿Pero es que acaso están todos los trabajadores en activo clasificados según como les correspondería, en función de su competencia profesional y aporte de valor? Mucho me temo que no.

Sobrevivir

A la gente que quiere trabajar, porque ésta es la fuente de ingresos más común para poder vivir, lo que le frustra es no poder ejercer un derecho que le corresponde. Seguramente, si es una persona inteligente la que accede a un infraempleo -porque necesita vivir e independizarse, ser un ciudadano con mayoría de edad- será un trabajador excelente y agradecerá, cuando menos, disfrutar de esa oportunidad. Eso sí, antes o después cambiará porque tiene que hacerlo y se lo ha ganado; podrá hacerlo fuera o dentro, pero ésta es otra cuestión. Otra cuestión que empresas inteligentes y saneadas podrían gestionar a su favor.

Si tiene la posibilidad de planteárselo, quizá en este panorama de sobrecualificación pueda usted concebir un modelo de gestión de personas que capitalice su futuro haciéndose con los mejores.

Adaptación

Me parece contradictoria la recomendación con respecto del supuesto error del currículum B. Si el currículum A se atiene a una relación diacrónica de acreditaciones y méritos y el currículum B se adapta a una situación de mercado, ¿dónde está el error? ¿No es éste un primer indicio de inteligencia por parte de los candidatos? ¿No es ésta una manera de salvar las primeras cribas? ¿Es un error esforzarse para superar la preselección y tener ocasión de acceder a una entrevista de selección que le dé al candidato la oportunidad de defender su candidatura?

Compromiso

Creo que en algún apartado se confunde el oficio del seleccionador profesional con el de los confesores. ¿A qué se refiere ‘información importante’? No me cabe duda de que los autores del texto se refieren a aquellos datos que les permitirán reducir su incertidumbre frente a una candidatura dada; es decir, le piden a los demandantes de empleo despejar todas sus dudas en evitación de hacerles incurrir en sobrecostes (garantía de reposición) y riesgos reputacionales (baja fiabilidad de las candidaturas presentadas).

El oficio del seleccionador es identificar candidatos idóneos para la misión propuesta “y en el contexto en que ésta se da y se produce”, no sólo consiste en juzgar remesas de candidatos con relación a un check list de requerimientos formales; luego no solo se trata de cotejar requerimientos contra acreditaciones. Antes hay que haber ido mucho más allá del simple encargo.

Hay que conocer al cliente, hay que aconsejarle, hay que recomendarle la estrategia  a seguir, hay que conocer su actividad y su contexto, sus planes, sus fortalezas, sus carencias, su plantilla. No se puede uno conformar con testar candidaturas y elegir una terna. Hay que conocer el proyecto para el puesto, las expectativas, sus posibilidades. Y hay que respetar a los candidatos y hay que conocerles y comprenderles, en esto está el oficio, pues resulta necesario orientarles con honestidad, realidades en mano, apreciar su valor y saber aprovecharles.

Sin la visión que se precisa, no se tiene derecho a condicionar el futuro inmediato de las personas. Ello entraña un compromiso ético que trasciende a los condicionantes del mercado del empleo.

Sostenibilidad social

Entre tanto bon vivant, proliferación de escándalos y una población pasiva cada vez más numerosa, resulta penoso que en esta sociedad no tengamos la ocasión de aprovechar a quienes quieren trabajar, desperdiciando mano de obra y talento y arrojando a algunos a emigrar a otros países con un PIB muy superior al nuestro. Penoso, digo.

En dicho contexto, ¿no les parece una prueba de inteligencia práctica, para meter la cabeza donde sea y poder tener un medio de vida, que la gente esté dispuesta a renunciar a su narcisismo adaptando sus méritos a las ofertas?

© jvillalba

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Una buena parte de las prácticas que adoptan los demandantes de empleo es consecuencia de las reglas del juego con que se producen los principales actores de la intermediación del mercado del empleo.

Desempleo y actualidad

El desempleo cobra cada vez más fuerza en la agenda social; como lo demuestra el reciente estudio de Adecco en el que se afirma que la sobrecualificación es un problema para buscar trabajo, asegurando en la misma nota de prensa que “Entre un 5% y un 10% de los parados de larga duración incurre en el error del curriculum B”.

Me ha llamado la atención cómo dicho informe ha saltado a los medios de comunicación dando ocasión, en pocos días, para la difusión de más de un programa, entre los que se han ofrecido sondeos a pié de calle en busca de testimonios orientados a demostrar que los demandantes de empleo (del primero, profesionales ‘en situación activa de recolocación’ y parados de larga duración), por decirlo a las claras, mienten.

Así, algún medio, aseguraba que, debido a la actual crisis, y para conseguir emplearse, … no son pocos los que han decidido modificar su currículum vitae (CV), “ocultando” o “enmascarando” su experiencia y formación, tal y como indica Adecco, cuestión que se ha contrapuesto, en radio y prensa, con tiempos anteriores en los que se tendía a adornar la propia carrera de la vida.

Oficiantes novicios

Para empezar aseguraré que tanto los procesos de reclutamiento como los de selección profesional y la búsqueda de directivos, se entroncan en un segmento de mercado que, únicamente por eso, no tiene por qué ser garante; ni de profesionalidad, ni de objetividad, ni de asepsia emocional.

Con ello no estoy diciendo que la totalidad de los profesionales de la intermediación en el empleo, ni tan siquiera la totalidad de los departamentos de selección de las empresas, estén carentes de toda profesionalidad; sí afirmo que –igual que en otras actividades- hay mucha carencia de oficio en esta profesión, en la que los candidatos también padecen reclutadores, seleccionadores, testólogos, entrevistadores y decisores que no están tan cualificados como a primera vista pudiera parecer.

Primera tesis: hay un número de actores mediando en el mercado de trabajo que no cuentan con la experiencia, capacidad, sensibilidad y pericia que esta actividad, con fuerte impacto económico y social, exige para garantizar el buen hacer y un hacer responsable.

Difusión de ofertas

Tengan en cuenta, para empezar, que no toda la oferta de empleo se hace pública.

Según mis cálculos, entre un 55% y un 65% de las ofertas se mueven vía contactos personales, mientras que sólo un 35% de los contratados obtienen un puesto por la vía de la selección profesional. En aras a superar mi particular prisma, ofreceré un dato objetivo remitiéndome al estudio del mercado laboral (primer semestre de 2010), aportado también por Adecco; en el que textualmente se dice: “De hecho, en los últimos meses, el mercado oculto ya representa el 80% de todas las ofertas de empleo existentes.”

Piensen que la mayoría, por no decir la totalidad, de los head hunters trabajan según el método de la captación directa, pues normalmente los puestos directivos no se anuncian en voz alta.

Consideren también que ETT’s y consultoras de selección trabajaban en buena medida  con archivos de candidatos y ahora con bases de datos; lo que también es una práctica habitual, la previa al anuncio en prensa, en las empresas que acometen directamente sus procesos de selección.

Tales prácticas ofrecen ventajas y desventajas. Entre las ventajas, el abaratamiento del reclutamiento, la rapidez de acción y el enfoque multiopcional de cada candidato; argumentos, los dos primeros, de diferenciación ante la competencia y de venta ante clientes; también una medida de eficiencia para los propios intermediarios. Entre las desventajas, la obsolescencia de las candidaturas, la constricción de opciones y un evidente riesgo de infracalidad en el proceso.

Los elementos anteriores ya significan una falta de rigurosidad y el quebranto del principio de igualdad de oportunidades. Porque los profesionales lo saben, cada uno y cada otro potencian sus redes de contactos en previsión de lo que pudiera pasarles: que llegaran a verse ante la sequía de la oferta; cuestión que podría mediatizar numerosos negocios y alianzas y que nos coloca ante un problema moral.

Segunda tesis: un volumen significativo de la oferta de empleo, debiendo ser pública, se produce a espaldas de quienes, expulsados de la población activa, tienen derecho al trabajo y también de quienes tienen la aspiración de mejorar profesionalmente.

No solo hay escasez de ofertas; no todas las que se producen se difunden para ventaja de la sociedad.

Intermediadores en acción

Otra realidad que afecta la dinámica de conformación de plantillas, en este caso de las empresas que intermedian en la gestión de empleo -muchas de ellas PYMES, cuando no microPYMES- es que están obligadas a aquilatar al máximo sus costes de de personal (administrativos, searchs, reclutadores, testólogos, seleccionadores y entrevistadores) para ser rentables, lo que reduce la atracción de profesionales consolidados, al igual que sucede en cualquier otra empresa cuya política retributiva no sea competitiva.

La consecuencia inmediata de ello es que la empresa se empobrece como también se resiente su know how y su práxis.

Así, numerosas consultoras representan el primer empleo de recién licenciados, obviamente sin experiencia profesional o escasa, que han vivenciado ninguna o pocas experiencias de trabajo y que, en consecuencia, tienen una perspectiva muy limitada sobre el mundo laboral y, por ende, limitadísimos conocimientos sobre el arco de empleos en proceso y sobre la vida diaria de las empresas. No solo les cuesta empatizar, sino también comprender.

Con todo y con eso, con mayor o ningún entrenamiento previo, bajo las directrices de algún consultor, en el mejor de los casos senior, preseleccionan candidaturas, reciben y testean a candidatos, bareman datos que interpretan o no e, incluso, hasta los pre-entrevistan para filtrarlos o les llegan a entrevistar y a elaborar un informe. Cuando ello sucede, el candidato es el primero que se da cuenta de la incompetencia de quien tiene delante para evaluar con fundamento su competenecia profesional. Desgraciamente, y por no poder recursarles, tiene que disimular.

Tercera tesis: ¡Claro que todos hemos sido recién licenciados! No hablo de eso, sino de la incidencia de este hecho –real como la vida misma- en la práxis del mercado del empleo.

Honorarios profesionales

Pero siguiendo con este esbozo, añadiré aún otro elemento de debate.

Los intermediadores en el mercado del empleo fijan sus honorarios sobre la base de los procesos culminados con éxito, que aquí quiere decir contratación del candidato encomendado. Fijan también una garantía de reposición si, durante un tiempo razonable –entre tres y seis meses, por lo general-, ese mirlo blanco no resulta tan idóneo como en principio se aseguró y llega el momento de prescindir de él. También si el profesional, incurso en otros procesos, abandona en determinado lapso el puesto que aceptó y hay que reponerle.

Ello significa que los ingresos de quienes intermedian se producen a comisión y son condicionales: si no presentas no contratan; si no contratan, no cobras.

Honorarios que, por lo genereal, son un porcentaje de la retribución bruta anual del puesto a cubrir y que oscilan entre el 10% y 15%, para la mayoría de los puestos,  y el 33% y el 35% en la búsqueda de directivos.

No estoy diciendo que head hunters, consultores e intermediadores presenten a cualquier candidato para cobrar, pero el riesgo de que no sea el idóneo existe, máxime si los procesos se atrancan, si la cartera de demandas se reduce y si el mercado se enquista. Máxime si la búsqueda del candidato idóneo, se aproxima, pero no se termina de dar con él. Máxime cuando, para la mayoría de los puestos, y como habitualmente sucede, hay un plantel de candidatos cualificados que satisfacen la mayoría de los requerimientos. Máxime cuando el empleador se ha fijado un tope retributivo que objetivamente no es competitivo y no hay manera de atraer profesionales en activo del segmento pretendido.

Cuarta tesis: las condiciones del mercado también afectan y pueden influir en algunos de los principales actores menos cualificados que viven de la selección profesional.

Conclusión

No nos asustemos, por tanto, de que personas inteligentes y maduras, con un interés legítimo por emplearse, recolocarse o mejorar su situación profesional, gestionen su proceso de participación en la sociedad activa como un buen padre de familia: a su mejor y leal entender. De ahí al engaño media el infinito.

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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