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Gonzalo Martínez de Miguel, Director General de INFOVA, escribió en Octubre pasado una breve nota de la que se hizo eco Cinco Días, hablando del cansancio estructural, inconcreto, de los directivos españoles. Allí, aseguró que el 32% admitía tener una sensación de cansancio permanente, el 42% reconocía vivir en una continua situación de agitación y el 50% aseguraba necesitar el fin de semana “como agua de Mayo”. ¡Vaya panorama!

En la misma nota, dos perlas que cito textualmente: La mayoría de los directivos que conozco aluden, debido a su trabajo, a la falta de tiempo para no descansar más o hacer más deporte.” “Tienden a auto compadecerse y a exhibir su cansancio como prueba de responsabilidad y compromiso con la organización.”

Tales afirmaciones se avalan  con los últimos datos del Observatorio del Comportamiento Humano en la Empresa (OCHE)”. Por desgracia, en dicha nota no se aportan los datos técnicos que las fundamentan, si bien cabe pensarse que algo pueden tener que ver con el avance del estudio “El modo de pensar de los directivos en la España de 2009 – 2010”, que aporta la misma consultora en su sitio web, investigación dirigida por Iñaki de Miguel, sobre la base de 800 entrevistas autoadministradas online, para el universo de población directiva de empresas ubicadas en España, con un muestreo: aleatorio, polietápico y estratificado en el ámbito geográfico nacional, con un error de muestreo de +/- 2,5% (para un nivel de confianza del 95,4%)

Un estudio sin duda interesante del que iré desgranando alguna reflexión marginal. Me sirve ahora para retomar la sempiterna excusa de las castas directivas: la falta de tiempo; como también para rememorar la memorable confusión entre las horas de presencia y la eficiencia.

Respecto del tiempo, recordar que todos tenemos y disponemos del mismo número de granos de arena: 24 horas al día, cada día, durante los 365 días. Ni un grano más ni uno menos. Y cada quien nos diferenciamos y ejercemos nuestra libertad de decisión en la aplicación de cada uno de esos granos de arena, que solemos destinar, sin excepción y en la medida de nuestros grados de libertad, a las cuestiones que mayor interés revisten para nosotros y mayor expectación o deseo nos despiertan. Algunos harían bien en aplicar el consabido aforismo: “Primero la obligación y luego la devoción”, sin embargo la experiencia nos demuestra que lo incómodo, lo difícil y lo desagradable solemos relegarlo, omitirlo y dejarlo para el final, así hay directivos cuya ignorancia manifiesta en determinados asuntos les impele a obviar determinados aspectos inexcusablemente ligados a sus responsabilidades. Señores directivos, sepan que, a través de la aplicación de su tiempo, podemos determinar sus intereses y áreas de máximo confort y por ende sus niveles de incompetencia.

Respecto de la aplicación de esfuerzos, recordarles que la eficiencia es el logro de resultados al menor coste y que prolongar jornadas interminables lo único que pone de manifiesto es la falta de competencia para gestionar sus responsabilidades, pues terminar extenuados ya es un indicador para determinar la incapacidad gestora de quien ni tan siquiera sabe administrarse y, en su defecto, al estar sobrepasado, disponer los medios adecuados para corregir la situación.

Estimados directivos, les invito a superar el espejismo de la plena dedicación y de la dedicación exclusiva imponiéndose un horario y dedicándose exclusivamente a dirigir y dejar hacer, pues quizá deben empezar a entender la diferencia entre el modelo de gestión de los recursos humanos y su superación mediante la concepción de los humanos como recursos, seguramente más eficientes, productivos, creativos y  sorprendentes de lo que algunos de ustedes serían capaces de imaginar.

© jvillalba

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O cómo involucionar de jefe a emisario… y salvar ‘la cabeza’ cuando el liderazgo se ha dado por perdido.

Siempre, quizá más ahora, además de los recortes encaminados al esfuerzo de equilibrar ingresos y gastos, interesa encontrar fuentes de retorno de las inversiones y hacer florecer el patrimonio desapercibido que no está rentando.

¿Dónde se encuentran las fuentes del talento?

Si el talento es conocimiento en acción y admitimos que el conocimiento reside en las personas, es posible que lo que también podamos hacer, si no lo hemos hecho antes, sea poner a las personas en movimiento para hacer aflorar el talento desapercibido o desaprovechado.

¿Cómo se derrocha el talento?

En general, cuanto más grandes son y más jerarquizas están las empresas más fácil es que se derroche talento, salvo que se hayan previsto y articulado mecanismos de captura para los excedentes improductivos, pues cuanto más prevalecen formalismos y verticalidades menores ocasiones tiene el talento para aflorar. La razón estriba en que en muchos de estos contextos prima lo formal sobre lo funcional, más el rango que la competencia profesional.

Se dan hechos tales como que se organizan reuniones aplicando el ‘pasa/no-pasa’ (tuerca-tornillo) de la lista de cargos en vez de plantearlas sobre la base la experticia (experiencia + pericia –competencia-). Hay ocasiones en las que algunos conciben ideas y plasman proyectos en documentos que otros se encargan de defender; pero también se dan situaciones de retorno: encargos que a su vez se subadjudican a quienes verdaderamente pueden realizarlos para que otros se prendan los resultados solo si estos son positivos (todos podemos contar a bote pronto un manojo de casos…)

Así hay quienes confunden la esencia del “hacer-hacer” (hago que hagan) con el par “visibilidad-invisibilidad” (figuro y oculto)

Sin embargo, la figura de los ‘figurantes’ se trastoca del “hacer-hacer” en “corre-ve-y-diles”, emisarios de encargos y correos proponentes cuyo mayor acierto consiste en la determinación de los adjudicatarios de turno.

(Es también verdad que los mapas de talento no son un instrumento del que tenga noticias que se encuentren muy presentes en las organizaciones.)

Cuando lo formal tiene preferencia y no existen otros mecanismos de obtención de valores alternativos, las organizaciones desaceleran sus oportunidades de producción de valor desde el interior, que es uno de los pilares desde el que tender el puente de una oferta diferencial.

Hay organizaciones en las que se dice que se animan las iniciativas personales y que se alienta a las personas para que se arriesguen, tomen decisiones y sugieran nuevos caminos.

En ocasiones, esta propuesta más que en una realidad se queda en una declaración de intenciones que topa con barreras estructurales, formalismos monolíticos y estilo clasicistas de entender las relaciones en la empresa. La cruda realidad ¡Vaya!

Se dan casos en los que, tras lanzar una campaña (de imagen) pidiendo sugerencias, los proponentes se quedan sin respuesta; en otros, se ha dado el caso de que quienes lideran propuestas son precisamente algunos ‘cargos’ que no las propusieron. Hay situaciones en las que el proponente ni tan siquiera se encuentra integrado en el equipo proyecto. Y es que hay también ‘jefecillos’ que se nutren de las ideas de la ‘gente oscura’ (oscurecida) que jamás es considerada ni tratada como protagonista. Y los hay que anulan toda sugerencia relegándola a dormir el sueño de los justos en un cajón, sin prestarla atención ni darle curso alguno. Otros directamente las tiran a la papelera o las desoyen. Luego, sorprendentemente, algunas organizaciones se lamentan de los bajos índices de participación de la gente.

Ya que tantas veces se critica el egocentrismo de las empresas, he llegado a preguntarme si en realidad nos miramos el ombligo pero no lo vemos, pues me parece que ya va siendo hora de abrir los ojos para mirar más hacia dentro y empezar a ver dónde se encuentra y cómo podemos aprovechar el valor que nos viene pasando desapercibido o somos o incapaces de hacer florecer o, incluso, amputamos de raíz.

Y si no lo hay, tendríamos que empezar a preguntarnos qué hemos venido haciendo y qué consecuencias debemos asumir.

¿Cómo se pone el conocimiento en acción?

Obviamente ni tengo todas las respuestas y ni tan siquiera tengo una solución de éxito que referir, pero se me ocurren algunas posibilidades cuya viabilidad podríamos al menos considerar.

Para empezar, aplanando estructuras; para continuar, estableciendo directorios contributivos en base al mapa competencial, haciendo prevalecer las concordancias asuntos/funciones-personas/perfiles competenciales en convocatorias e invitaciones a actos de empresa; dando tregua al liderazgo situacional y anteponiendo la contigüidad funcional al imperativo de exclusividad de la jerarquía.

¿Y por qué no? estableciendo un sistema de vigilancia competitiva interna que, a diferencia de la trasnochada identificación de potencial, a la caza de mirlos blancos, nos permita establecer un mapa térmico de la empresa, a diferentes niveles de detalle, cuyos grados de temperatura podrían graduarse según la mayor o menor contribución, de cada foco de calor, a la sostenibilidad de la empresa.

Creando escucha y creando conversación, señores, y aplicando ese saber al hacer del día a día (se trata de crear las condiciones para simultanear la actividad de la empresa con la generación de valor por vía natural).

© jvillalba

 

Dato. Unidad de información aislada que, mientras permanece aislada, admite diferentes interpretaciones.

 
Información. Conjunto de datos que admite tantas más interpretaciones cuanto menor sea el número de datos.

Conocimiento. Información contextualizada, lo que dota a la información de un significado, tanto más preciso cuanta menos entropía tenga el contexto.

 

Aprendizaje. Incorporación y asimilación del conocimiento.

 

El saber. Es el conocimiento tácito.

 

El enseñar. Es hacer explícito el conocimiento.

 

La competencia. Es el conocimiento en acción.

 

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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