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En ocasiones la empresa va por un lado y los trabajadores por otro. [Artículo completo]

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“Boreout’: un nuevo concepto que se aplica a aquellos empleados agobiados porque no tienen nada que hacer.”

No sabía que aquél ingeniero que conocí en la fábrica de Veriña, Gijón, en una de las plantas de la que fuera la antigua ENSIDESA, en 1983, estaba aquejado de “boreout”. Me enterado hoy vía Factor Humà, que informa sobre el artículo que firma Nuria Peláez el día 22 en La Vanguardia, de que tales situaciones ya pueden presumir de anglicismo.

Aquél ingeniero había sido relegado al olvido y habitaba en un despacho en el que tenía un infiernillo y cocinaba huevos con bacon, actividad a la que no solo se entregaba él. Alguna vez tomábamos café, para lo que había que coger el coche y salir de la fábrica en busca de un “chigre”, y nos contaba que estaba deprimido porque no se le entregaba trabajo alguno, ningún jefe le pedía reporte, no tenía trabajo desde hacía años…, por lo que se había matriculado en la Universidad de Oviedo -creo recordar que en alguna facultad de humanidades- para pasar el tiempo.

Me contaron que, en una ocasión, recién democionado –más bien diría denostado-, arrinconado en ese despacho –las oficinas de la Acería de  ENSIDESA, tanto en Veriña como en Avilés, tenían aquel aspecto ministerial, oscurantista, casi lúgubre, viejo, con largos pasillos y numerosas puertas de madera pintadas en color gris- la gente de por allí –cuesta llamarles compañeros- había días que encajaban en el manillar de la puerta de su despacho rollos de papel higiénico, cuya lectura mis mentores de entonces traducían por “¡Eres una mierda!”.

Al hombre le abonaban religiosamente su nómina y religiosamente él le pasaba la pensión a su mujer, de quien se había terminado separándo, de mujer e hijos. Algunos decían que estaba “loco”; otros –mis mentores- que le habían vuelto loco y que en alguna ocasión comentó que terminaría suicidándose (que yo sepa, no lo hizo).

El caso es que me quedó grabada aquella experiencia diaria, pues yo estaba asignado a los servicios de Psicología Industrial y me encontraba enclavado en un área muy cercana a Ingeniería, pues compartía despacho en Métodos y Tiempos, que era una sección dependiente del servicio de Psicología, por lo que tenía alguna relación de proximidad con el personaje, que se afanaba en lo suyo en un despacho absolutamente desordenado para él solo: estudiaba, dibujaba planos, hacía cálculos –no sé para qué, pero él se lo tomaba en serio -, ordenaba y desordenaba la pequeña biblioteca técnica y, cuando nos llegaba el olorcillo sabíamos que  se estaba preparando un copioso tentempié.

A mi siempre me pareció un hombre cabizbajo, amargado, pero con entereza, o eso me parecía en el “chigre” cuando conversábamos con él, cuyo discurso –recuerdo- era siempre bastante ácido, pero mostrándonos cercanía, pues en fábrica estaba siempre ensimismado ajeno al contexto; difícilmente te le cruzabas en el pasillo.

Le pagaban y ya está. Ante mi curiosidad, siempre dijo que estaba allí por dinero. Sólo por dinero.

ENSIDESA fue para mi un extraordinario banco de aprendizaje, y no fue esta la única prueba de ineficiencia organizativa, despilfarro económico, derroche de esfuerzos y entorno tóxico que conocí, como tampoco el único caso de desocupación en una plantilla de 25.000 trabajadores antes de que se cerrara, poco antes, el tren de laminación en caliente de La Felguera.

Quizá aquella experiencia marcara mi atracción por las industrias, ecosistemas privilegiados, donde los haya, para plantearse retos profesionales, mi curiosidad por los servicios y mi convencimiento de que la principal responsabilidad para hacer de los trabajos actividades ilusionantes es de quienes dirigen y de quienes toman las decisiones, dioses capaces de construir un mundo mejor o demiurgos obcecados en recrear el infierno.

Podemos debatirlo hasta la saciedad, introducir matices, adoptar múltiples perspectivas y contrargumentaré, porque haciendo abstracción de la personalidad premórbida de los individuos y situándonos en un eje de normalidad, la autoexigencia baja, el aburrimiento y el desinterés son sentimientos defensivos en los que se termina desembocando por frustración.

© jvillalba

II Edición del Premio a las Mejores Prácticas en Comunicación Interna.

A las distinciones en comunicación interna, recibidas el pasado 29 de abril, por Caja de Burgos, Kellogg´s y Medtronic, se suman ahora los premios, recibidos el día 21 de mayo, al Portal del empleado de Acciona, a la Revista Interna de TNT y a una campaña de marketing interno -por el consumo responsable- realizada por Orange, que son las otras tres prácticas de comunicación interna que han sido premiadas por el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, integrado por Inforpress, el IE Business School y la revista Capital Humano.

Acciona. Considera necesario que la comunicación se encuentre unificada y se difunda a todos los empleados, para ello crea “Interacciona”, nombre que titula su portal del empleado.  Un valor importante para la organización es la participación de las personas en el portal del empleado, lo que es una de sus estrategias de empresa.

TNT.   A través de su revista interna trasmiten los valores, la cultura y estrategia de la empresa a todos los empleados. Su formato es atractivo, las imágenes que ilustran cada página o artículo muestran instantáneas de los propios empleados, consiguiendo una mayor implicación y hacerla más cercana.

ORANGE.  Cualquier campaña de comunicación llevada a cabo en la empresa debe reflejar claramente cuáles son sus objetivos, valorar la posibilidad de diferentes soportes y canales, contar con el apoyo de toda la dirección y resultar contagiosa para ganarse la implicación de los empleados.

© jvillalba

II Edición del Premio a las Mejores Prácticas en Comunicación Interna.

El 29 de abril tuvo lugar, en Madrid, la presentación de tres de las mejores  prácticas de comunicación interna, galardón concedido por el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa* a Caja de Burgos, Kellogg´s y Medtronic.

Nuevamente, mis principales conclusiones no aportan novedad alguna, refuerzan cuestiones sabidas por todos:

  • El desarrollo de la comunicación interna, en buena parte, depende de líderes directivos y mandos.
  • La creación de un clima de participación resulta imperativo para poder involucrar a las personas en el proyecto de empresa.
  • El diseño de la marca interna es condición necesaria, pero no suficiente, para reforzar la cultura y el estilo corporativos y tener opción de generar un sentimiento de pertenencia e involucración que permitirá aprovechar el talento de las personas y traducirlo en valor para la organización.
  • Hay acciones que pueden acometerse sin realizar desembolsos económicos que representen un gasto directo; éstas pasan por definir el escenario, plantear los objetivos, involucrar a toda la organización en su desarrollo, comprometerse y responsabilizar a los directivos y mandos del éxito de las mismas, pues éstos son los principales agentes del cambio en las empresas.

Las 9 empresas galardonadas, en esta segunda edición de 2009, han sido seleccionadas entre un total de 53 organizaciones, que han presentado alrededor de 80 candidaturas para las 9 categorías concursales.

© jvillalba

* Inforpress, el IE Business School y la revista Capital Humano.

Autor

Javier Villalba

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