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En la actualidad ya no se puede entender el trabajo de calidad de espaldas a los tiempos de dedicación, lo que también ha sido expuesto en el X Congreso para Racionalizar los Horarios Españoles, que ha tenido lugar en Madrid los días 11 y 12 de noviembre de 2015.

[ Artículo completo publicado el 16.11.15 en el blog Con tu Negocio ]

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La gestión responsable de personas es la primera regla de juego. [Artículo completo]

(Publicado en el blog Con tu Negocio | 21.05.15)

La agenda informativa de la empresa sobre su impulsión y su participación en proyectos de responsabilidad social no es garantía, por si sola, de estar cumpliendo con el deber de ejercer una comunicación responsable. [Artículo completo]

(Publicado en el blog Con tu Negocio | 09.03.15)

Me parece poco, pero lo que si me creo es que cerca del 83% de los trabajadores españoles no se sientan comprometidos con el proyecto de empresa para la que trabajan. En la dirección, en las políticas, procedimientos y rutinas y en los directivos es donde hay que poner el foco para auditar la consistencia de la marca interna.

Si se cumple que, como dice Ricardo Alfaro, director de Recursos Humanos de Asepeyo y presidente de Aedipe Cataluña, “Solo el 17 por ciento de los empleados de una organización están activamente comprometidos, el 63 por ciento no está comprometido y el 20 por ciento están activamente no comprometidos”, me pregunto qué hacen directivos y gestores para asegurar la obtención de beneficios sostenibles. Obviamente suspenden, pues impera la visión a corto, ya es tradicional echar balones fuera (el abanico es amplio y las justificaciones profusas) y prevalece la defensa a ultranza de sillones y prebendas. Y qué porcentaje de ese cien por cien representan mandos y directivos –me pregunto-.

Lo ha dicho en Barcelona Cristina Prats, Directora de Seresco, el 14 de febrero, en el marco de unas jornadas organizadas por Seresco y la Asociación Española de Directivos de Personal Cataluña, bajo el sugestivo interrogante ¿Amor al trabajo?: “…sabemos que aquellas (personas) que se implican emocionalmente con ella (la empresa) son un 4% más productivos.” Insisto, me parece poco; mi experiencia personal en un proyecto de gestión del cambio, llevado a cabo entre los años 1995 y 1997, me informa que es mucho más y que fortalecer el entusiasmo de los trabajadores no es una quimera.

Admitimos que en España tenemos un problema de productividad. Y me parece cierto, pero ¿nos vamos a quedar ahí? A la crisis de valores de la cultura del ‘pelotazo’ le ha sucedido inmediatamente otra generalizada de baja profesionalización que en el sector servicios resulta notoria: numerosos trabajadores de diferentes facturas en funciones de atención al cliente, y por diferentes canales, dejan muy mal sabor de boca en ese momento de la verdad en el que se forja la experiencia del servicio. La rotación de clientes hoy es una verdad.

Pero al mismo tiempo argumentamos que es necesario incrementar la reputación para convertirnos en empresas más competitivas, como bien expusieron algunos ponentes, el 16 de febrero, en la V Jornada Anual del Instituto de Innovación Social de ESADE.

Obviamente lo creo, pero también que la responsabilidad social de las empresas ha de empezar demostrándose en su interior, en el trato con su grupo de interés preferencial, los trabajadores. De nada sirve, por ejemplo, implementar prácticas para reducir la  huella de carbono -y lucir la certificación- si no contamos con una propuesta de valor interna que fomente el entusiasmo, ‘enganche’ porque trae a cuenta y permita trabajar el compromiso de los empleados porque realmente merece la pena trabajar ‘aquí’.

Dicho de otro modo; sí a la RSE, pero primero dentro y luego fuera, que es como hay que construir el posicionamiento de una empresa: de dentro a fuera y no al revés.

© jvillalba

Con la colaboración de Villafañe & Asociados, la vocalía de responsabilidad social de DIRCOM ha puesto esta mañana a disposición de empresas, profesionales y usuarios en general una herramienta gratuita (Dircom2R) orientada a facilitar el audiagnóstico reputacional bajo la premisa de que RSC y reputación son conceptos que se implican mutuamente, si bien en la percepción de la reputación, además del comportamiento ético (ética y responsabilidad corporativa), intervienen otras dimensiones como son los resultados económicos y financieros (la rentabilidad, la calidad de la información económica de la empresa), su oferta comercial (los valores de los productos y sus marcas, el servicio y la atención al cliente), la reputación interna (el clima de trabajo), la dimensión internacional de la empresa y su innovación.

Se trata de una práctica y sencilla herramienta que en cinco pasos ayuda a determinar la situación actual en la que se encuentra la empresa, pudiendo extraer conclusiones y fijar un plan de acción para la mejora del comportamiento responsable, medir su evolución e incidir, así, en el reconocimiento social.

Este modelo también descansa en un enfoque ‘multistakeholder’, no solo por el hecho de que la empresa se relacione con diferentes grupos de interés, sino porque a simultáneo cada persona juega numerosos roles por los que se enclava, a la vez, en distintos segmentos de audiencia para la organización.

Por otra parte, entre las tendencias sociales emergentes cada vez cobra mayor relevancia la conciencia social de ciudadanos, inversores, trabajadores… lo que ya justifica una creciente ocupación de las empresas por su comportamiento, pues no en vano una parte de su reconocimiento social deviene de sus compromisos éticos, de su transparencia y buen gobierno, de su comportamiento con los empleados o de su propuesta interna de valor (EVP), de su conciencia medioambiental y de su contribución social, factores que cuando menos conviene cultivar para fijar un posicionamiento responsable y acertar a comunicarlo de manera consistente para que también sume en la percepción que los públicos objetivos tienen de la empresa.

© jvillalba

Noticia

Damos por sentado que podemos atraer profesionales con talento a nuestras empresas, ¿pero es del todo cierto? Quizá los haya que no quieren trabajar en determinadas organizaciones. ¿O sí?

Es posible que nuestra situación, en España, haga que alguien que lo necesita se sume a cualquier propuesta de trabajo, pero ¿no hay alguna empresa, de la que tiene referencia, en la que no quisiera trabajar?

Es un acierto introducir los valores en los reclamos de empleo, como también hablar del alma de las organizaciones. Pero ¿y la ética? ¿Y la moralidad? Es verdad que tienen que ver con los valores, pero con suponerlo no basta. Además, la declaración de los valores es una cuestión que no tiene por qué implicar que realmente se apliquen. ¿O sí?

Creo que las empresas prosperarán más por el camino de la ética que por el de la inteligencia, conduciéndose rectamente y dando ejemplo por medio de líderes y directivos, a través de sus decisiones materializadas en actos de empresa, y que solo así podrán aspirar a edificar el compromiso, una relación de correspondencia que ni nace por generación espontánea ni se urde a expensas de la otra parte, ya que descansa en la complicidad.

En estos tiempos ya no me parece acertado poner el acento en el talento sin más; considero que en los procesos de reclutamiento y selección, pero también en los de evaluación, hay que asegurar primero la calidad humana de cuantos conforman una empresa dada y solo si se satisface esta propiedad o característica nos interesará pasar a evaluar su perfil competencial.

La integridad me parece esencial, una condición sine qua non, pero es cierto que insuficiente, pues también demandamos competencias y proactividad para trabajar, pero éstas últimas sin la primera pueden ocasionar un foco tóxico en las organizaciones cuando topamos con el “todo vale” de quienes no sienten escrúpulos. Ni tan siquiera bajo la premisa de los beneficios a corto es recomendable contar entre nuestras filas con gente sin conciencia; un desliz que se paga caro y cuanto más tarde más costoso resulta.

Me parece un reto interesante prepararnos para retener y atraer a las mejores personas, crear las condiciones para emocionar y conseguir que trabajar en y para determinada organización sea realmente un valor en si mismo. Un proyecto doloroso, costoso, que tiene nombre: gestionar la lealtad.

© jvillalba

A iniciativa de APD, con el patrocinio de Deloitte y Adecco, ha tenido lugar hoy la jornada Nuevos valores nuevos liderazgos”, lo que esencialmente hace referencia  a dos cuestiones de calado. Por un lado, a la necesidad de recuperar unos valores que, siendo universales, fundamentales para la convivencia y el disfrute de un estado del bienestar-sostenible, no predominan en el prácticum del quehacer social, una sociedad de la opulencia, de la ostentación, del enriquecimiento a corto, una ‘borrachera económica’ que nos ha devorado; de otra parte, refiere también el ineludible compromiso personal e individual de mandos, directivos y dirigentes para promover un estilo de producción ético y responsable. De ahí el uso del plural en el segundo término de la oración, que habla de ‘liderazgos nuevos’ porque importan el hacer y la práctica frente al espejismo demagógico de lo genérico, del liderazgo en tanto que concepto teórico, pues lo que a la postre cuenta –y cuenta mucho- es la acción y no el concepto.

Cabe aquí mencionar un dato citado por Francisco Belil, Ceo Siemens Suroeste de Europa: _ “¿Saben que el 70% de los que dejan sus empresas no dejan sus empresas? Dejan a sus jefes.”

Así, los promotores de la jornada, referentes para el progreso de la dirección, se posicionan con rotundidad de parte de la responsabilidad individual en el ejercicio del mando –lo que ni quita ni resta compromiso a profesionales y trabajadores-, manifestándose con claridad del lado de “la renovación ética de la función directiva” –una necesidad ineludible- convencidos de que existen numerosos ejemplos que ponen de manifiesto las causas del devenir social que nos han conducido a la actual crisis; una crisis que ya dura demasiado cuyas hondas raíces se asientan en el desprecio de los que otrora fueran valores fundamentales como la integridad. Una proposición de partida que queda expresada en el subtítulo de la jornada: necesitamos acometer en nuestras empresas una regeneración ética en cascada, desde la ejemplaridad, para tener ocasión de obtener beneficios sostenibles.

Sin demérito del resto y menos aún de Antonio Garrigues, Presidente de honor de APD, quien afirmó sin timidez alguna que “(…) sin comportamiento ético generalizado no hay sostenibilidad”, y animó a la sociedad civil a exigir líderes no dañinos, mencionaré alguna idea más que me pareció menos habitual en los discursos al uso.

El profesor  e investigador Alejandro Córdoba propuso una interesante reflexión. Valores y principios, ¿son una cuestión de conciencia o de conveniencia? Si como nos demuestra la vida cotidiana las empresas están mal vistas y los poderes fácticos están desprestigiados y de lo que se trata es de recuperar la credibilidad perdida, con independencia de que la responsabilidad sea o no una cuestión de conciencia, lo que está claro es que en todo caso se trata de un asunto de conveniencia, pues la nueva sociedad que está emergiendo exige un escenario bien distinto al actual que, en el caso de las empresas, pasa por crear otra cultura del trabajo toda vez que tener visión pasa por tomar en consideración todos los cambios que se vienen produciendo. Negarlo demuestra ya una falta de visión estratégica.

Por su parte, José Antonio Marina, filósofo y pedagogo, elevó la importancia de la ética sobre la razón, pues si bien es cierto que el razonamiento resuelve los problemas no lo es menos que lo verdaderamente difícil no es obtener las soluciones, sino ponerlas en práctica. En este sentido importan las virtudes, que se adquieren mediante la educación y la repetición hasta convertirlas en un hábito de comportamiento, que es lo que tenemos que recuperar, unas virtudes cívicas porque queremos ser felices y para ello necesitamos satisfacer tres necesidades: pasarlo bien, sentirnos cómodos; mantener vínculos afectivos; y, sentir que progresamos, que somos útiles.

La felicidad no es una tontería, y la felicidad en el trabajo tampoco; lo contrario es malgastar la vida. Un indicio más de su importancia ha sido su nominación al “Noveno Objetivo  de Desarrollo del Milenio”, propuesto por Jeffrey D. Sachs en el Foro Económico Mundial en Davos; a lo que también aludió Antonio Garrigues en el cierre de la jornada.

© jvillalba

NP ADP | NP Deloitte

Según el Informe1 RepTrak TM Pulse España 2011, “… incrementos de 5 puntos en la valoración de la reputación de una empresa suponen aumentar en 7,5 puntos el porcentaje de personas que manifiestan actitudes favorables hacia ella.”

Al igual que en ediciones anteriores, un estudio interesante, ya un referente, que Fernando Prado ha sabido exprimir para exponer lo principal: la reputación vende, lo creamos o no. Es rentable.

Sin duda alguna el estudio es un referente y sus principios generales no se pueden obviar, sin embargo me queda la inquietud: partiendo de distanciados contextos y de circunstancias muy diferentes, me parece posible suponer que, si la reputación es la suma de percepciones y juicios de valor, tamaño y potencia económica condicionan para ‘fabricar’ y multiplicar experiencias directas en los consumidores o para producir iniciativas empresariales con impacto y también para incrementar los flujos de conversación sobre algo o sobre alguien (empresas/personajes); luego la reputación empresarial y la personal tendrán que fijarse de conformidad con su marco de relaciones (actuales y posibles), lo que nos encara –según se mire- o con nuestros stakeholders o con nuestro social graph.

La gente expresamos nuestras emociones por medio de actitudes y comportamientos que al final son de acercamiento o de evitación: tenemos impresiones favorables o desfavorables, admiramos o rechazamos, estimamos o desestimamos, confiamos o desconfiamos. La buena o mala reputación que algo o alguien nos  inspira es lo que finalmente condiciona nuestra relación con dicho objeto o sujeto.

Como es natural, los objetos empresa puntúan en las 7 dimensiones en las que el Reputation Institute hace operativos aquellos indicadores emocionales, pero en nuestro caso merece la pena destacar que la segunda dimensión más valorada – según el Informe RepTrak TM Pulse España 2011- ha sido la integridad, lo que alude a una manera intachable de hacer negocios, refiere autenticidad, significa coherencia y exige trasparencia.

Un dato más para la reflexión. Los medios de comunicación conforman el sector con peor reputación en este estudio, precedido, quizá no por casualidad, por la banca y las telecomunicaciones.

Si no pudo acudir al acto, puede leer el resumen elaborado por Compromiso RSE o dejarse llevar de la mano de Ana María Márquez para hacerse con una gavilla de conclusiones.

© jvillalba

  1. Las Empresas con Mejor Reputación de España.

Ayer, día 28, el término que más veces se repitió, en el Auditorio de Repsol, en Madrid, fue el de ‘transparencia’. Allí tuvo lugar la presentación del estudio “La aplicación de las herramientas de comunicación a la RSE”, acto del que dió -a las muy pocas horas- cumplido tratamiento Dircom, mediante nota que figura en su website, lugar desde el que también se puede descargar dicho manual.

¿Qué impresión me quedó? ¿Qué aprendo con esta publicación?

Inicialmente, que aún distamos mucho –salvo excepciones- de ser, en España,  un modelo de referencia en materia RSE; que ésta es ahora un factor estratégico que ha trascendido a la moda para convertirse en una necesidad; que estamos hablando de un intangible que no solo se refiere, sino que se demuestra en el comportamiento y en todos los actos y manifestaciones de las empresas; que la crisis ha impulsado la necesidad de gestionar dicho ‘huidizo’ elemento; que la RS abarca a todas las facetas de las organizaciones atravesándolas de lado a lado y con independencia de configuraciones, tamaños,  dimensiones, objetos sociales o sectores de actividad… Y que ahora los prosumidores tenemos una conciencia social que nos lleva a exigir un comportamiento ético y unos principios morales en la forma de hacer negocios.

Sobre las herramientas, nada especial que decir. Son las mismas de siempre. Quizá el futuro de la RSE también deba dar un salto cualitativo, en términos de comunicación, para ayudarnos a evolucionar desde los modelos actuales de comunicación institucional a la creación de experiencias de uso evocativas que nos hagan disfrutar mientras contribuimos a difundir, y participamos, en los compromisos sociales de nuestras empresas. Me refiero a ir superando los ampulosos discursos que tienen su reflejo en viejos soportes, en superadas herramientas, en más o menos vistosos constructos web. No en vano, es también aquí de aplicación el conocido principio: “No sólo se trata de hacer las cosas bien, sino de hacerlas saber”; verbo que sustituirá por el de ‘respirar’: hacerlas ‘respirar’.

Esta nueva guía, también incluye, como la anterior, “La comunicación responsable, clave para el fomento de la RSE”, un manojo de buenas prácticas en comunicación -interna y externa-, que pueden servir de inspiración, animar a crear lazos o estimularnos para fomentar el benchmarking en materia tan principal como ésta.

Sigue el debate de si la RSE ha de depender o no de la dirección de comunicación o si ha de ser independiente de ésta, o no. O, incluso, si ha de vincularse con las direcciones que se ocupan de la gestión de personas en aquellas organizaciones que detenten también la responsabilidad sobre la comunicación. Pero en esto, lo que le sucede a la RSE no es distinto de lo que pasa a la gestión de otros intangibles: suelen exceder el microámbito para extender sus efectos a todo lo largo y ancho de la organización.

Cuando del hacer y del hacerlo saber lleguemos realmente a respirar la RSE, éste tránsito nos marcará el punto de inflexión en el cual superaremos la terminología social y habremos empezado a transpirarla en todos nuestros actos.

Entonces, y sólo entonces, sabremos hacerlo.

© jvillalba

Dircom ha comunicado su posicionamiento mediante la difusión del Manifiesto por una sociedad responsable, del que se puede obtener un ejemplar en su web, en la que también se ofrece la posibilidad de adherirse al mismo.

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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