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Estamos tan inmersos en el mundo del trabajo que tendemos a olvidar las principales etapas en las que descansan las prácticas productivas actuales, pues el trabajo retribuido es una realidad reciente. En efecto, si en la edad antigua primó la esclavitud (dialéctica amo-esclavo) y en la Edad Media la servidumbre (dialéctica señor-vasallo), no es hasta la modernidad, con el advenimiento de la industrialización, movimiento que requirió el acopio masivo de mano de obra y propició la migración del mundo rural al medio urbano, cuando aparece la figura del asalariado en el nuevo escenario: el mercado de trabajo, entendiéndose la fuerza de trabajo como una mercancía que se compra y se vende (dialéctica burguesía-asalariado).

Del campo a las ciudades

En la Edad Moderna, dichas migraciones internas, del agro a la urbe, dieron al traste con el modelo de familia tradicional, dando lugar al modelo nuclear, mejor adaptado a la nueva realidad. Las exigencias de la industrialización introdujeron, por tanto, cambios significativos en la sociedad, y dieron lugar a un nuevo marco de relaciones industriales caracterizado por la necesidad de colaboración entre los actores productivos, la aparición de conflictos entre la propiedad y la masa asalariada y la emergencia de situaciones de abuso que pervertían la esencia del contrato social, lo que propició que se fueran introduciendo paulatinamente mejoras, basadas tanto en consideraciones éticas como en preceptos legales que permitieron ir sujetando a regulación el nuevo mercado de trabajo.

Una ordenación que no se inspiró en criterios altruistas, sino que perseguía preservar la obtención de riqueza garantizando el óptimo productivo, para lo que era imperativo suavizar las tensiones crecientes que impedían el diálogo social. Desde una perspectiva histórica, los logros que ha venido alcanzando la clase trabajadora han sido permitidos con la intención de preservar el statu quo del capital y no tanto por efecto de un pensamiento humanista en defensa de las personas.

De la ciudad a las playas

Las principales notas que, en términos generales, caracterizaron el modelo de trabajo emergido de la industrialización, que necesitaba absorber mano de obra para dar respuesta a la producción en masa, fueron las escasas exigencias de especialización para el ingreso, lo que permitió el acceso masivo a los empleos una vez terminada la etapa de escolarización, y el trabajo a tiempo completo, mediante la contratación indefinida, posibilitando que se fuera adquiriendo –sobre la marcha- la competencia necesaria para el desempeño de la actividad, ir acumulando antigüedad, poder desarrollar una carrera profesional, a resultas de un dilatado período de servicio, y, en cierto modo, tener asegurado un puesto de trabajo hasta la jubilación. Un modelo al que en una primera fase accedían mayoritariamente hombres y que en España se prolonga desde el desarrollismo de finales de los años 50 –Plan de Estabilización de 1959- hasta la Crisis del Petróleo de 1973 -fecha en que la mujer ya se encuentra plenamente incorporada al mundo del trabajo-, un resurgir sin precedentes abanderado por la industria y la nueva economía del turismo de sol y playa.

Logros malogrados

Si antes el trabajo era mayoritariamente industrial, hoy la tercerización ha cobrado carta de naturaleza, empleando a más de 70% de la población activa. Pero no solo hemos vivido este cambio. Si antes las mutaciones se producían con lentitud, hoy las alteraciones mundiales son una constante con propagación de efectos locales, como lo demuestran las crisis. La generación de los 50 ha conocido momentos tan decisivos como la crisis del petróleo, la recesión del 92 con origen en la Guerra del Golfo y la crisis financiera global del verano de 2007, en la que todavía nos encontramos. Además de los efectos de la irrupción tecnológica y de la globalización, tales factores críticos han generado inestabilidad y han desencadenado una carrera sin retorno por la competitividad, han introducido la lucha por la innovación, han despertado la necesidad de ahorrar costes a toda costa y, entre otras consecuencias, nos han sumido en la búsqueda del abaratamiento mediante la deslocalización y la externalización de actividades.

De la ciudad a la aldea global

Hoy en día el trabajo no es ni de por vida ni es, por fortuna, exclusivamente masculino; la contratación es mayoritariamente temporal; no pocos empleos son a tiempo parcial; la exigencia de movilidad se ha instalado con naturalidad en nuestras vidas, como dan fe de ello los flujos migratorios; la antigüedad ha perdido peso y las carreras profesionales ya no se suelen desarrollar en una sola empresa, sino por efecto de la rotación libre o forzosa; para los más, la especialización y la alta cualificación son condición de ingreso en el mercado laboral; el teletrabajo, el trabajo por horas, el trabajo de fin de semana, el trabajo temporal, el trabajo a domicilio, el trabajo autónomo y el trabajo retribuido exclusivamente a comisión se han introducido como fórmulas alternativas ante la escasez del empleo por cuenta ajena.

En la etapa actual los trabajadores han tenido que asimilar cambios y han tenido que adaptarse a situaciones cambiantes haciendo gala de una especial flexibilidad, actitud exigida por empleadores que, al ritmo de las presiones del mercado, han optado por ir mermando los logros alcanzados por la clase trabajadora en el siglo pasado. Así, las reconversiones industriales, los ajustes de salarios y los reajustes de plantillas, las prejubilaciones y los ERES, la movilidad geográfica y funcional, las exigencias idiomáticas y tecnológicas, la introducción de la oficina móvil y del teletrabajo, las barreras de la edad para el empleo, la exigencia de una formación permanente a iniciativa y a cargo del propio profesional son algunos de los factores que se han sumado para precarizar los empleos e incrementar la iniciativa emprendedora, todo lo cual ha dado un vuelco al estilo de vida que conoció la generación de postguerra, o del 36, y nos ha instalado en un marco de inseguridad respecto del empleo y de incertidumbre con relación al futuro, para el que se vaticina el derrumbamiento del sistema público de pensiones.

La cara oculta de la globalización

Un horizonte preocupante debido a la creciente desigualdad económica y social, con riesgo de exclusión para algunos, en una aldea global auspiciada por un capitalismo financiero cuyo imperialismo económico ha erosionado el poder de los gobiernos, por efecto de un transnacionalismo en el que todos los estados compiten entre sí, sin que sea posible defenderse de las fluctuaciones económicas mundiales ni establecer medidas protectoras ante las fuerzas económicas globales que ahora rigen los mercados y afectan nuestras vidas.

Ante dicho panorama no resulta fácil ni para las empresas y ni para los gobiernos intervenir para equilibrar las necesidades de seguridad con las exigencias de flexibilidad que tenemos trabajadores y ciudadanos: poder vivir bajo un modelo de flexiseguridad que posibilite el reparto de empleo y de la riqueza, que ofrezca vías de desarrollo popular y preserve los gestos de solidaridad social. Tales demandas incumplidas y dicho estado de situación contraponen las ventajas de la globalización –apertura, incremento de oportunidades, respaldo de la libre iniciativa, el valor de la diversidad- al coste de la mundialización –inseguridad, riesgo, insolidaridad, precarización, desigualdad, pobreza, exclusión-.

Un estado de situación que, por el momento, no tiene marcha atrás y con el que más vale aliarse en provecho propio, posiblemente aspirando a resolver por uno mismo lo que antes venía dado o resolvían otros, que obcecarse en perjuicio propio.

La agenda informativa de la empresa sobre su impulsión y su participación en proyectos de responsabilidad social no es garantía, por si sola, de estar cumpliendo con el deber de ejercer una comunicación responsable. [Artículo completo]

(Publicado en el blog Con tu Negocio | 09.03.15)

  1. Internet sigue siendo trascendental.
  2. La Conversación también está en La Red.
  3. Internet obliga. Abrirse a La Red supone cambiar.
  4. Sigue vigente la e-revolución.
  5. El micropoder suma.

La aparición de Internet en nuestras vidas, cuando menos, no resulta indiferente, excepción hecha del debate al que nos conduciría la todavía existente brecha digital, cifrada en 1.100 millones de hogares en todo el mundo, el 90% de ellos en países en desarrollo (Unión Internacional de Telecomunicaciones), lo que no invalida que Internet sigue siendo trascendental. Parafraseando a Genis Roca, Internet ya no puede considerarse un canal, sino una plataforma sobre la que poner en servicio diferentes canales de comunicación.

Internet es La Conversación o, si se prefiere, representa a la sociedad de la conversación. Comprenderlo es el primer paso para evolucionar de la mera participación en dicha concurrencia a proponerse gestionar la que nos concierna tomando en cuenta la aseveración de Neil Revilla, “A las redes sociales se va a conversar no a vender”, en vez de plantearse la presencia en la red social como burda táctica de negocio para hacer caja.

Internet es un medio que permite el establecimiento de diálogo, sin el cual no hay comunicación. Podrá trasladarse información, podremos intercambiar ‘objetos’, resultará posible emitir juicios o ideas en tiempo real o depositarlas para su consumo en diferido, podremos desplegar innumerables actividades, pero si no hay conversación no habrá realmente comunicación. Es en este detalle en el que reside toda la fuerza de Internet y las posibilidades que brinda para diferenciarse y obtener ventajas competitivas para organizaciones, empresas y, ¿por qué no?, para particulares. La Conversación también está en La Red.

No me resulta posible disociar comunicación y valores. Internet me parece que refuerza esta exigencia. Internet obliga. Internet, por sí misma, no genera interactividad, aunque dicha posibilidad ya esté implícita en este protocolo de comunicación. Al diálogo se llega habiendo hecho antes los deberes, siendo consistentes, resultando creíbles, ganándose una reputación, estrechando lazos de confianza. Por ello creo que Internet no es un medio más, como los otros, es diferencial y ésta es una plataforma multicanal que obliga a cambiar el paradigma de las prácticas de comunicación, sea ésta de la especialidad que fuere: corporativa o institucional, comercial, de marketing, interna, interpersonal o cualquier otra que se soporte en dicho medio.

Creo, en resumen, que en la sociedad actual (SIC) las empresas grandes y pequeñas que pretendan sobrevivir, si no lo han hecho ya, tienen que revisar sus paradigmas; tengamos en cuenta que en el S. XXI seguimos gestionando empresas con principios del S. XIX –lo decía Gary Hamel en el siglo pasado (The future of management)-. Las empresas tendrán que redefinir su visión, apostar por un estilo propio y afianzar valores, adaptando sus políticas –y entre ellas las de comunicación- bajo una óptica de auténtica responsabilidad social, definir su posicionamiento públicamente y demostrar coherencia en todos sus comportamientos -incluidos los comunicacionales-. Abrirse a La Red supone cambiar.

Internet es una palanca estratégica que posibilita adaptarse y cambiar, pero también ejerce como espada de Damocles dispuesta a malograr cambios superficiales, pues sigue vigente la e-revolución impulsada por el activismo ciudadano. La Red supone todavía una revolución trascendental a la que nos estamos adaptando, un nuevo idioma que seguimos aprendiendo, cuyo principal activo descansa en el micropoder que confiere, que abarca desde el pronunciamiento individual hasta el poder de la multitud (crowdpower) expresado en convocatorias, manifestaciones y protestas.

No descubro nada nuevo si destaco que la revolución del protocolo TCP/IP, entre los numerosos cambios de estado que ha venido propiciando, nos ha procurado la democratización de las comunicaciones, que cobra un matiz especial al rebufo de los avances tecnológicos que han dado lugar a la cultura 2.0, un movimiento que nos permite experimentar una nueva evolución en la manera de concebir el mundo y las relaciones.

El ciberciudadano, en todas las facetas de su vida, se transmuta de mero espectador en productor, lo que ya fue posible en la etapa 1.0, si bien entonces para una minoría. Hoy, el impulso de las TIC ha desplazado el poder y nos ha dotado de una capacidad antes insospechada (micropoder) sobre la que, cada vez más, vamos tomando conciencia.

Además de nuevos usos y profesiones, hoy cobra vigor la figura del ciudadano periodista y muy especialmente la de quienes son capaces de influir desde la palestra digital, generando corrientes de opinión y macrotendencias, en las que puede residir el foco de algunas alegrías o disgustos (e-fluentials).

Hay que admitir que Internet ha desplazado el centro de atención desde el Establishment hasta los grupos de interés, entre ellos los consumidores, quienes reclamamos un nuevo estilo de gestión y de relaciones; ahora nos podemos unir para sumar, podemos expresarnos y está en nuestras manos hacer y deshacer. El micropoder suma.

Ser consciente y admitir, por tanto, el nuevo reparto de papeles y poder –cambio propiciado por Internet-, asimilarlo e integrarlo en el propio pensamiento estratégico de empresas y organizaciones todavía hoy puede ser el hito que marque la diferencia entre tener y no tener futuro.

© jvillalba

No cabe duda de que la visión personal, cómo se ve y se interpretan realidad y circunstancias, influye de manera decisiva en el proceso de búsqueda de empleo, ya sea para acceder al primer empleo como si se trata de recolocarse o, incluso, de promocionar externamente.

Se ha dicho hasta el hartazgo que el demandante de empleo tiene un trabajo: el de buscar trabajo. También se ha repetido hasta la saciedad que quien está forzosamente parado es su propio empresario cuyo proyecto (re/colocarse) pasa por “vender” su producto/servicio (propuesta de valor) a un supuesto cliente: la empresa contratante.

En fin, que algunos orientadores, en un esfuerzo por animar a sus pupilos, y algunos consultores de empleo, para quienes disfrutan de la ventaja de un servicio de outplacement, han venido ideando fórmulas para mentalizar a demandantes del derecho al empleo con el fin de que su perspectiva cambie, se traduzca en positiva visión y se transforme de una barrera en un facilitador; pues la visión pesimista puntúa a la baja en esta ardua y dura misión de colocarse, o de recolocarse, en un país devastado por el paro.

Me temo que, para quienes buscan trabajo, tales argucias son una desafortunada entelequia. No hay nada como la necesidad para agudizar el sentido práctico. Y tales ilusiones, que no digo que no cumplan un papel, son a la realidad lo que el eufemismo es al término que pretende sustituir: una fórmula para evitar llamar a las cosas por su nombre.

Quien se encuentre en esta situación mejor hará poniendo en valor sus recursos: re-escribiendo su hoja de ruta,  reforzando idiomas, ampliando sus conocimientos en tanto que usuario tecnológico, analizando alternativas para reciclarse a otros sectores con mayor demanda de profesionales, incrementando su frecuencia relacional, a todos los niveles, y preparándose para cambiar de residencia en el caso de que la búsqueda de nuevos caladeros de empleo se lo exigieran.

© jvillalba

No más de quince espectadores nos reunimos el sábado pasado en una sala en la que se proyectó la última película dirigida y coproducida por George Clooney. Los que fuimos juntos convinimos, a la salida, que la adaptación merecía la pena; coincidiendo, esta vez, con la crítica mayoritaria.

El mensaje principal, sencillo: “el poder corrompe”. La trama, bien urdida. El guión, bien resuelto. La moraleja, consabida: la historia se repite. La conexión con nuestras vidas, creíble: “la ambición seduce”. La conclusión, el círculo está viciado.

Un político bienintencionado que cada vez que trazaba una línea sobre la arena se ve obligado a dibujarla un poco más allá del límite que se había impuesto (¿les suena?); renunciando a sus ideales.

Un director de campaña forjado en el esfuerzo y la lealtad que sale perdiendo (¿les resulta familiar?).

Un jefe de prensa con criterio y capaz, animado por unos ideales, que se termina hundiendo en el fango para (curiosamente) salir a flote (¿les extraña?).

Una reportera del Times que juega aquí el rol del ‘vidente del César’; simbólicamente representado por el jefe de prensa.

(¿No somos, cualquiera de nosotros o nosotras, los Césares de nuestros imperios?)

Los personajes, bien dibujados. El escenario, bien descrito. Un cabo suelto: la inexplicable muerte de una becaria que le permite al jefe de prensa extorsionar al candidato y quitarse de encima a quien antes le había aleccionado (familiar, ¿no?); exigencias del guión, en este caso justificadas, para sostener el leitmotiv del mensaje.

Un film de presupuesto ajustado en el que no se echan de menos otros efectismos, y cuyos beneficios llevan la etiqueta de exitosos.

Una obra adaptada para pensar y debatir, una película para la reflexión sobre la distancia que media entre las convicciones y la lealtad, pasando por la moralidad, en la que cobra un papel principal la comunicación como elemento central de nuestras vidas, que bien puede ponerse del lado de la transparencia como del lado de los intereses de parte, pervirtiendo lo que llamamos estrategia.

Un guión en el que los personajes se van autodefiniendo sobre la base del estilo de comunicación por el que finalmente optan, expresando así su personalidad, adaptando su manera de comportarse y fijando la visión del mundo que hacen prevalecer y, en consecuencia, de sus vidas.

Una cinta que les recomiendo porque su mensaje me parece ejemplar.

Decidan ustedes el precio del poder, o del supuesto éxito social; nuestra libertad también consiste en eso. En decidir quiénes nos proponemos ser y hasta qué punto somos capaces de lograrlo.

© jvillalba

Me parece poco, pero lo que si me creo es que cerca del 83% de los trabajadores españoles no se sientan comprometidos con el proyecto de empresa para la que trabajan. En la dirección, en las políticas, procedimientos y rutinas y en los directivos es donde hay que poner el foco para auditar la consistencia de la marca interna.

Si se cumple que, como dice Ricardo Alfaro, director de Recursos Humanos de Asepeyo y presidente de Aedipe Cataluña, “Solo el 17 por ciento de los empleados de una organización están activamente comprometidos, el 63 por ciento no está comprometido y el 20 por ciento están activamente no comprometidos”, me pregunto qué hacen directivos y gestores para asegurar la obtención de beneficios sostenibles. Obviamente suspenden, pues impera la visión a corto, ya es tradicional echar balones fuera (el abanico es amplio y las justificaciones profusas) y prevalece la defensa a ultranza de sillones y prebendas. Y qué porcentaje de ese cien por cien representan mandos y directivos –me pregunto-.

Lo ha dicho en Barcelona Cristina Prats, Directora de Seresco, el 14 de febrero, en el marco de unas jornadas organizadas por Seresco y la Asociación Española de Directivos de Personal Cataluña, bajo el sugestivo interrogante ¿Amor al trabajo?: “…sabemos que aquellas (personas) que se implican emocionalmente con ella (la empresa) son un 4% más productivos.” Insisto, me parece poco; mi experiencia personal en un proyecto de gestión del cambio, llevado a cabo entre los años 1995 y 1997, me informa que es mucho más y que fortalecer el entusiasmo de los trabajadores no es una quimera.

Admitimos que en España tenemos un problema de productividad. Y me parece cierto, pero ¿nos vamos a quedar ahí? A la crisis de valores de la cultura del ‘pelotazo’ le ha sucedido inmediatamente otra generalizada de baja profesionalización que en el sector servicios resulta notoria: numerosos trabajadores de diferentes facturas en funciones de atención al cliente, y por diferentes canales, dejan muy mal sabor de boca en ese momento de la verdad en el que se forja la experiencia del servicio. La rotación de clientes hoy es una verdad.

Pero al mismo tiempo argumentamos que es necesario incrementar la reputación para convertirnos en empresas más competitivas, como bien expusieron algunos ponentes, el 16 de febrero, en la V Jornada Anual del Instituto de Innovación Social de ESADE.

Obviamente lo creo, pero también que la responsabilidad social de las empresas ha de empezar demostrándose en su interior, en el trato con su grupo de interés preferencial, los trabajadores. De nada sirve, por ejemplo, implementar prácticas para reducir la  huella de carbono -y lucir la certificación- si no contamos con una propuesta de valor interna que fomente el entusiasmo, ‘enganche’ porque trae a cuenta y permita trabajar el compromiso de los empleados porque realmente merece la pena trabajar ‘aquí’.

Dicho de otro modo; sí a la RSE, pero primero dentro y luego fuera, que es como hay que construir el posicionamiento de una empresa: de dentro a fuera y no al revés.

© jvillalba

Con la colaboración de Villafañe & Asociados, la vocalía de responsabilidad social de DIRCOM ha puesto esta mañana a disposición de empresas, profesionales y usuarios en general una herramienta gratuita (Dircom2R) orientada a facilitar el audiagnóstico reputacional bajo la premisa de que RSC y reputación son conceptos que se implican mutuamente, si bien en la percepción de la reputación, además del comportamiento ético (ética y responsabilidad corporativa), intervienen otras dimensiones como son los resultados económicos y financieros (la rentabilidad, la calidad de la información económica de la empresa), su oferta comercial (los valores de los productos y sus marcas, el servicio y la atención al cliente), la reputación interna (el clima de trabajo), la dimensión internacional de la empresa y su innovación.

Se trata de una práctica y sencilla herramienta que en cinco pasos ayuda a determinar la situación actual en la que se encuentra la empresa, pudiendo extraer conclusiones y fijar un plan de acción para la mejora del comportamiento responsable, medir su evolución e incidir, así, en el reconocimiento social.

Este modelo también descansa en un enfoque ‘multistakeholder’, no solo por el hecho de que la empresa se relacione con diferentes grupos de interés, sino porque a simultáneo cada persona juega numerosos roles por los que se enclava, a la vez, en distintos segmentos de audiencia para la organización.

Por otra parte, entre las tendencias sociales emergentes cada vez cobra mayor relevancia la conciencia social de ciudadanos, inversores, trabajadores… lo que ya justifica una creciente ocupación de las empresas por su comportamiento, pues no en vano una parte de su reconocimiento social deviene de sus compromisos éticos, de su transparencia y buen gobierno, de su comportamiento con los empleados o de su propuesta interna de valor (EVP), de su conciencia medioambiental y de su contribución social, factores que cuando menos conviene cultivar para fijar un posicionamiento responsable y acertar a comunicarlo de manera consistente para que también sume en la percepción que los públicos objetivos tienen de la empresa.

© jvillalba

Noticia

Damos por sentado que podemos atraer profesionales con talento a nuestras empresas, ¿pero es del todo cierto? Quizá los haya que no quieren trabajar en determinadas organizaciones. ¿O sí?

Es posible que nuestra situación, en España, haga que alguien que lo necesita se sume a cualquier propuesta de trabajo, pero ¿no hay alguna empresa, de la que tiene referencia, en la que no quisiera trabajar?

Es un acierto introducir los valores en los reclamos de empleo, como también hablar del alma de las organizaciones. Pero ¿y la ética? ¿Y la moralidad? Es verdad que tienen que ver con los valores, pero con suponerlo no basta. Además, la declaración de los valores es una cuestión que no tiene por qué implicar que realmente se apliquen. ¿O sí?

Creo que las empresas prosperarán más por el camino de la ética que por el de la inteligencia, conduciéndose rectamente y dando ejemplo por medio de líderes y directivos, a través de sus decisiones materializadas en actos de empresa, y que solo así podrán aspirar a edificar el compromiso, una relación de correspondencia que ni nace por generación espontánea ni se urde a expensas de la otra parte, ya que descansa en la complicidad.

En estos tiempos ya no me parece acertado poner el acento en el talento sin más; considero que en los procesos de reclutamiento y selección, pero también en los de evaluación, hay que asegurar primero la calidad humana de cuantos conforman una empresa dada y solo si se satisface esta propiedad o característica nos interesará pasar a evaluar su perfil competencial.

La integridad me parece esencial, una condición sine qua non, pero es cierto que insuficiente, pues también demandamos competencias y proactividad para trabajar, pero éstas últimas sin la primera pueden ocasionar un foco tóxico en las organizaciones cuando topamos con el “todo vale” de quienes no sienten escrúpulos. Ni tan siquiera bajo la premisa de los beneficios a corto es recomendable contar entre nuestras filas con gente sin conciencia; un desliz que se paga caro y cuanto más tarde más costoso resulta.

Me parece un reto interesante prepararnos para retener y atraer a las mejores personas, crear las condiciones para emocionar y conseguir que trabajar en y para determinada organización sea realmente un valor en si mismo. Un proyecto doloroso, costoso, que tiene nombre: gestionar la lealtad.

© jvillalba

A iniciativa de APD, con el patrocinio de Deloitte y Adecco, ha tenido lugar hoy la jornada Nuevos valores nuevos liderazgos”, lo que esencialmente hace referencia  a dos cuestiones de calado. Por un lado, a la necesidad de recuperar unos valores que, siendo universales, fundamentales para la convivencia y el disfrute de un estado del bienestar-sostenible, no predominan en el prácticum del quehacer social, una sociedad de la opulencia, de la ostentación, del enriquecimiento a corto, una ‘borrachera económica’ que nos ha devorado; de otra parte, refiere también el ineludible compromiso personal e individual de mandos, directivos y dirigentes para promover un estilo de producción ético y responsable. De ahí el uso del plural en el segundo término de la oración, que habla de ‘liderazgos nuevos’ porque importan el hacer y la práctica frente al espejismo demagógico de lo genérico, del liderazgo en tanto que concepto teórico, pues lo que a la postre cuenta –y cuenta mucho- es la acción y no el concepto.

Cabe aquí mencionar un dato citado por Francisco Belil, Ceo Siemens Suroeste de Europa: _ “¿Saben que el 70% de los que dejan sus empresas no dejan sus empresas? Dejan a sus jefes.”

Así, los promotores de la jornada, referentes para el progreso de la dirección, se posicionan con rotundidad de parte de la responsabilidad individual en el ejercicio del mando –lo que ni quita ni resta compromiso a profesionales y trabajadores-, manifestándose con claridad del lado de “la renovación ética de la función directiva” –una necesidad ineludible- convencidos de que existen numerosos ejemplos que ponen de manifiesto las causas del devenir social que nos han conducido a la actual crisis; una crisis que ya dura demasiado cuyas hondas raíces se asientan en el desprecio de los que otrora fueran valores fundamentales como la integridad. Una proposición de partida que queda expresada en el subtítulo de la jornada: necesitamos acometer en nuestras empresas una regeneración ética en cascada, desde la ejemplaridad, para tener ocasión de obtener beneficios sostenibles.

Sin demérito del resto y menos aún de Antonio Garrigues, Presidente de honor de APD, quien afirmó sin timidez alguna que “(…) sin comportamiento ético generalizado no hay sostenibilidad”, y animó a la sociedad civil a exigir líderes no dañinos, mencionaré alguna idea más que me pareció menos habitual en los discursos al uso.

El profesor  e investigador Alejandro Córdoba propuso una interesante reflexión. Valores y principios, ¿son una cuestión de conciencia o de conveniencia? Si como nos demuestra la vida cotidiana las empresas están mal vistas y los poderes fácticos están desprestigiados y de lo que se trata es de recuperar la credibilidad perdida, con independencia de que la responsabilidad sea o no una cuestión de conciencia, lo que está claro es que en todo caso se trata de un asunto de conveniencia, pues la nueva sociedad que está emergiendo exige un escenario bien distinto al actual que, en el caso de las empresas, pasa por crear otra cultura del trabajo toda vez que tener visión pasa por tomar en consideración todos los cambios que se vienen produciendo. Negarlo demuestra ya una falta de visión estratégica.

Por su parte, José Antonio Marina, filósofo y pedagogo, elevó la importancia de la ética sobre la razón, pues si bien es cierto que el razonamiento resuelve los problemas no lo es menos que lo verdaderamente difícil no es obtener las soluciones, sino ponerlas en práctica. En este sentido importan las virtudes, que se adquieren mediante la educación y la repetición hasta convertirlas en un hábito de comportamiento, que es lo que tenemos que recuperar, unas virtudes cívicas porque queremos ser felices y para ello necesitamos satisfacer tres necesidades: pasarlo bien, sentirnos cómodos; mantener vínculos afectivos; y, sentir que progresamos, que somos útiles.

La felicidad no es una tontería, y la felicidad en el trabajo tampoco; lo contrario es malgastar la vida. Un indicio más de su importancia ha sido su nominación al “Noveno Objetivo  de Desarrollo del Milenio”, propuesto por Jeffrey D. Sachs en el Foro Económico Mundial en Davos; a lo que también aludió Antonio Garrigues en el cierre de la jornada.

© jvillalba

NP ADP | NP Deloitte

#IDCSB # idce20

¿Qué ha aportado la jornada que ha tenido lugar hoy en el Hotel Palace, en Madrid,  “La transformación 2.0 en la empresa: Social Business, liderada por IDC y promovida por IBM, Raona, Ibermática, Palo Alto y Tecnocom?

No sé si la centena de asistentes pensarán como yo, pero me parece que -en resumen- nada nuevo; cuestión distinta podrá ser para las empresas allí representadas, como también para el atento examinador de nuestra agenda empresarial.

Y es que no se comprende. Resulta difícil llegar a entender los evanescentes argumentos de quienes todavía se oponen (¿Sobre qué base?), los de aquellos que no dotan presupuestos (¿Con qué criterio coste/beneficio?), los de aquellos otros que se niegan a estar donde hay que estar (¿Por qué razón?) o, cuando menos, rechazan plantearse si se ha de estar o no estar.

Quizá lo más importante sea seguir insistiendo y poner en evidencia que aquellas resistencias no significan sino una sola cosa: que ni se sabe ni se quiere aprender. Por ello todavía lo social y la empresa no terminan de engranarse.

Porque no hay un plan o no se tiene; porque no hay una estrategia, ni se tiene ni se quiere plantear, porque hay que abandonar las zonas de confort y ello entraña resistencias. Parece, en efecto, un asunto complejo porque no se han planteado cómo aprovechar, para el negocio, esta potencia democratizadora y generadora de valor, la inteligencia colectiva. En suma, porque se adopta un posicionamiento resistente tan solo porque no hay visión, porque no se tiene enfoque. O quizá porque se tengan las miras puestas en otras apuestas, que también.

No creo que los medios sociales sean la panacea, pero sí creo que las personas lo son cuando están alineadas y comprometidas con un proyecto. No es la plataforma la que nos va a dar lo que no tenemos; lo que no tenemos no se suple, pero las herramientas nos van a permitir reformular relaciones, crear cultura, reorientar la organización, replantearnos la manera en que veníamos haciendo las cosas.

No es la herramienta, es la actitud empresarial vehiculada por la capa directiva la que va a permitir aprovechar el talento y, en consecuencia, gestionar el conocimiento, crear las bases para fomentar un espíritu contributivo (crowdsourcing), hacer realidad el trabajo en equipo y desarrollar procesos de innovación para obtener un diferencial que revertir en la sociedad y crear riqueza.

No es la herramienta, es una sincera actitud relacional basada en la transparencia (ética/buen gobierno), promovida en la cercanía, alimentada por la información de ida y vuelta, multidireccional, la que contribuye a gestionar lealtades y, como consecuencia, compromiso (engagement).

No son las plataformas 2.0 el abracadabra que necesitamos para dirigir proyectos sostenibles, es la actitud alineada, la cultura colaborativa, la meritocracia pública orientadas en una dirección, sujetas al ejemplo (ejemplaridad), lo que como resultado aportará valor tangible al negocio.

¿Y todo ello no se puede conseguir artesanalmente? Sí y no; sí con un alto coste en el que incluyo el tiempo relacional y de reacción; no en el mismo plazo ni con el mismo impacto ni con la misma economía de recursos ni con el mismo retorno ni con la misma inteligencia (social analytics).

_ “Pero eso hay que demostrarlo.”

A quienes me lo dicen, les respondo que no hay recetas, que no hay dos casos parecidos, que hay mucha literatura, tanta sobre fracasos como sobre casos de éxito, y que tendremos que aprender a medir por el camino, pero sobre la base del análisis, inspirados por una idea, con un objetivo bien establecido, en convergencia con el negocio y en armonía con la estrategia global, bajo un objeto social de valor que ofrecer a la comunidad, con una tecnología supeditada al proyecto -no al revés- y previo establecimiento de indicadores y métricas que nos permitan conocer la evolución. Y, además, ir aprendiendo por el camino para corregir el tiro.

Antes no podremos demostrarlo con números ni podremos establecer correlaciones para cuantificar resultados e inferir beneficios (¿Cuánto vale una idea?).

Un asunto complejo en verdad, pero posible con voluntad. Y no nos engañemos, las altas direcciones son quienes tienen en su mano o la apuesta o el ninguneo.

Es verdad que todo nos empuja a evolucionar hacia un modelo entreprise 2.0, pero hay que hacerlo desde la actitud y con cabeza, con una estrategia de la que dimanen las propias hojas de ruta y desde la búsqueda continua del valor porque -como dice Ricardo MíguezSocial Business es estar conectado + ser transparente + ser ágil ‘con el objetivo de crear valor negocio’. Tres atributos que no todos los CEO están dispuestos a cumplir.

Una reflexión más. ¿Podemos impulsar una cultura social business cerrada, de espaldas al resto de los grupos de interés?

Mucho me temo que un reto principal será integrar lo interno y lo externo, romper las aparentes fronteras que nos separan y aprender a gestionar de una manera integral, pero sin renunciar a discernir todos los vectores de relaciones de la empresa.

Mi conclusión es que hoy estamos en estado ‘beta’ permanentemente y que colonizar territorios no es cuestión de suerte, sino de proyecto; resultado de un esfuerzo de análisis y posicionamiento, de asunción de compromisos y de fijación de objetivos; un asunto que nos lleva a replantearnos los marcos de relaciones y las estructuras de poder y que nos está obligando a reinventar las formas de trabajar y de hacer negocios.

¿Es acaso esto lo que nos paraliza?

Tener presencia en la web social no es la clave. No se trata de llegar y ya está. Queda tanto por avanzar y nos queda tanto por ganar que lo primero será empezar a  plantearnos en serio si de verdad somos capaces de ganar algo en esto. Y reconocerlo.

© jvillalba

Autor

Javier Villalba

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    Un fenómeno que, en el caso que nos ocupa, y debido al abuso, ha terminado por traducirse en la frase “Eres más falso que una recomendación en LinkedIn”.El valor de las recomendacionesAntes de concluir un proceso de selección profesional, el seleccionador suele echar mano de las referencias profesionales en un intento de discriminar valías, pero también como […]
    noreply@blogger.com (Javier Villalba)
  • Nuevas herramientas de comunicación interna 12 noviembre 2011
    Publicado originariamente en dir&ge y en Qbinet 10 noviembre 2011Cuando una organización se plantea aprovechar las ventajas que las herramientas 2.0 nos reportan, antes de implementar el software milagroso ha de tener resueltas otras cuestiones.Hace unos días recibí –y agradezco- la nota de prensa de la salida al mercado de ComInBlog, una red privada de […]
    noreply@blogger.com (Javier Villalba)
  • La marca personal marca la diferencia 6 julio 2011
    Publicado originariamente en Monster blog de empleo 30 junio 2011Más de 4 millones de ciudadanos en situación de desempleo son conscientes de las dificultades actuales para recolocarse y también para acceder al primer empleo. No hace falta acudir al barómetro del CIS para darse cuenta de que la principal preocupación de los españoles es el paro. Como digo, m […]
    noreply@blogger.com (Javier Villalba)
  • La amenaza de la Comunicación Interna 30 junio 2011
    Publicado originariamente en Qbinet blog 30/06/2011Resulta difícil comprender por qué una palanca estratégica se encuentra tan debilitada en numerosas empresas. Me refiero a la función de comunicación interna que, en la mayoría de los casos de empresas que conozco, se relega a mera actividad de publicación de contenidos –bajo diferentes formatos y para disti […]
    noreply@blogger.com (Javier Villalba)

Javier Villalba

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Cuando faltan las palabras, cuando sobra el silencio, cuando a solas te relegan o cuando a solas te encuentras, de ese encuentro contigo, surgen estos escritos, compañeros de viaje, que quizá sólo tú entiendas, que quizá sólo a tí atiendan, que quizá sólo tú leas cuando sin compañía te acompañes.

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RSS Cultura comunicativa

  • A la caza de los líderes informales 30 marzo 2015
    Hoy por fin navegando nuevamente por los mares de la blogosfera, después de un largo período de silencio en este lindo espacio de conversación. En esta ocasión me gustaría dedicar unas líneas a los líderes informales y la comunicación interna en las organizaciones. Sin ser un experto (ni mucho menos) en el tema del liderazgo […]
    Maximiliano Bilella
  • Se va un 2014 lleno de grandes conversaciones… 29 diciembre 2014
    Maximiliano Bilella
  • Comunicadores de Latinoamérica y España opinan sobre los desafíos de la Comunicación Interna para 2015 18 diciembre 2014
    “Detrás de cada logro hay otro desafío” (Madre Teresa de Calcuta).   Se aproxima el fin de año y resulta lógico que los equipos y responsables de gestionar la comunicación puertas adentro de las organizaciones comiencen a pensar en los nuevos retos que debe asumir una tarea cada vez más relevante para el desarrollo de […]
    Maximiliano Bilella

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