Si nos paramos a pensar que en los últimos años el concepto de marca ha venido cobrando una relevancia extraordinaria para todo tipo de organizaciones, empresas e instituciones, llegando incluso a comprometer la percepción que se tiene sobre ciudades y países, y reconociendo que también mediatiza la imagen de profesionales y personas en general, entonces nos explicamos la importancia que tiene para departamentos, secciones y áreas de empresa ganarse la favorable consideración de sus grupos de interés, pues no cabe duda de que la ‘mala prensa’ que internamente se tenga merma en extremo la capacidad de influencia de aquellos estamentos que merezcan el descrédito de sus públicos.

Es este un asunto –el de la imagen profesional que se despierte en unos y otros- de especial trascendencia, que afecta con más virulencia a las áreas de empresa con ascendencia funcional y cuya gran parte de su actividad se despliega con alcance transversal, como sucede en el caso de los departamentos de Recursos Humanos. Una función que requiere ganarse el respeto, tanto de la dirección -sin cuyo apoyo fracasaría- como del conjunto de las unidades organizativas con las que forzosamente tiene que contar y coordinarse, pero que también necesita resultar fiable para la totalidad de las personas que componen la plantilla de la empresa, destinatarios primeros y últimos de numerosas de sus intervenciones. Una función –la de personal- que tradicionalmente ha sido considerada por la mayoría de los trabajadores al servicio de los intereses de las empresas o de los empresarios y no tanto de las personas que conforman la plantilla de empleados. Una mala fama por la que se han ganado la denominación de recursos “inhumanos” con que algunos se refieren –a título informal- al departamento encargado de administrar el factor humano.

Pero también, desde la perspectiva de la dirección, dicho departamento -adopte la denominación que se le quiera dar en cada empresa (Administración de Personal, Relaciones Industriales, Relaciones Laborales, Relaciones Humanas, Recursos Humanos, Capital Humano, Dirección de personas o Administración del Talento)- no merece tanto crédito como otros ni tan alta consideración cuando en numerosos casos es patente que la Dirección de Personas no está integrada en los comités de dirección estratégica o cuando, como sucede habitualmente, son los primeros estamentos de la empresa en padecer recortes presupuestarios o cuando, como acontece en numerosas pymes, toda su actividad se reduce a la mera administración de personal, que muchas veces se externaliza, o, como también ocurre, ni tan siquiera existe la función. Hechos reveladores que hablan por sí mismos.

Que –en general y salvo excepciones- los departamentos de Recursos Humanos están en crisis es un hecho probado. Una crisis en la que subyacen malas prácticas como, entre otras, el desconocimiento de las expectativas de los trabajadores respecto de su papel, la falta de contacto con la plantilla y la consiguiente falta de visión sobre sus realidades, la burocratización excesiva de asuntos menores, el consumo a veces excesivo de esfuerzos para la puesta en escena de acciones que parecen desfasadas o inoportunas, la aplicación de técnicas anticuadas u obsoletas, el escaso o nulo aporte de valor percibido por los destinatarios de sus servicios, la utilización de un lenguaje grandilocuente o alejado del habla de los trabajadores y la comisión de otros desaciertos que rebajan su consideración.

Que la función que en las empresas tiene encomendada la misión de gestionar el factor humano tiene que reedificarse es, sin la menor duda, una necesidad notoria que pasa por preguntarse, esencialmente, a qué intereses sirve Recursos Humanos, cuáles son sus finalidades y cómo afronta sus intervenciones. Una cuestión que va más allá de orquestar campañas de marketing interno o de pretender involucrar a las personas en actividades que son pura distracción albergando el propósito de mejorar su imagen ante una audiencia que, a fuerza de sentirse decepcionada, le es adversa.

No son muchos los departamentos de Recursos Humanos que, conscientes de la importancia de la reputación, en tanto que principal condicionante de la capacidad de influencia, deciden afrontar un proceso de creación de marca como primer paso para su reedificación.

Sin embargo, para posicionarse internamente, me parece muy recomendable hacer valer la marca de Recursos Humanos, pero si no se tiene difícilmente se podrá transmitir con entusiasmo e invitar a adherirse a la misma. Recursos Humanos tiene, por tanto, que dotarse de una identidad propia en cada empresa. Tendrá que delimitar su razón de ser, posicionarse internamente, definir las finalidades que justifican su función, establecer su cartera de servicios e identificar los atributos de valor de cada uno de ellos, hacer valer el beneficio de sus intervenciones, identificar sus grupos de interés e interactuar con ellos, prestigiarse como proveedor de soluciones y, en definitiva, propiciar ocasiones para colonizar las mentes de sus ‘clientes’; estamentos, grupos y personas sobre los que su capacidad de influencia será clave para conseguir “gestionar el factor humano en favor de la productividad empresarial”. Al fin y a la postre, la buena o la mala fama de los departamentos de Recursos Humanos dependerá no tanto de las actividades que realicen, sino de cómo interpreten y, en consecuencia, hagan lo que tienen que hacer, que no es otra cosa que “poner a las personas en valor para acrecentar el valor de las empresas”. Y ello significa contribuir a crear las condiciones ambientales que coloquen a los trabajadores en la mejor situación para conseguir alcanzar con calidad los resultados de negocio, al tiempo que experimentan un crecimiento profesional y personal que dimana de su mismo quehacer laboral.

Tenemos un problema

Desde luego, no cabe duda de que en los últimos años la función de Recursos Humanos ha evolucionado sustancialmente. No solo por el aprovechamiento de las tecnologías de la información y de la comunicación, que, además de proporcionar registros e indicadores, han facilitado numerosos procesos de gestión de personas y han permitido la implantación de plataformas que también proporcionan, a la distancia de un clic, una suerte de servicios y autoservicios a los trabajadores; y no solo por el advenimiento de la web social, que ha posibilitado a las empresas avanzar en materia relacional, sino porque, a resultas de la toma de conciencia del micropoder ciudadano, también ha experimentado un enriquecimiento el concepto de usuario, cliente, consumidor y, por ende, el de persona; de manera que ahora hablamos de gestionar talentos, reparamos en la importancia de los trabajadores del conocimiento y cobra significado el concepto de grupo de interés interno frente a la vetusta equiparación de los “humanos” como recursos de plantilla.

Sin embargo, entre el decir y el hacer dista un abismo que acrecienta las distancias entre la función de personal y sus públicos cuando Recursos Humanos:

  1. No tiene claro a qué intereses sirve y opta por ceñirse, sin que medien otras consideraciones –ni profesionales, ni técnicas, ni éticas, ni sociales-, a las directrices de quien abona su nómina, limitándose, entonces, a ejercer de ‘correveidile’ de la dirección, en la falsa creencia de que su mejor servicio a la empresa es obedecer al que manda en vez de poner en valor su saber, su ciencia y su conciencia haciendo prevalecer su rol de consejero de la dirección, haciendo uso de su habilidad para influir con argumentos de peso en las decisiones que haya que tomar.
  1. Acaricia la expectativa de poder ‘distraer’ a empresa y trabajadores emulando tendencias, importando soluciones o disfrazando acciones en vez de adoptar una actitud de renovación integral auspiciada en las convicciones que definen su posicionamiento y que justifican su delicada misión: preservar el círculo virtuoso del compromiso, que es en esencia reciprocidad.
  1. No tiene la capacidad de ejercer como guardián y valedor de los valores de la organización, permanece quedo a la vista de inconsistencias o se hace partícipe de comportamientos organizativos contrarios y contradictorios con el discurso de empresa o presencia impávido incongruencias entre el decir y el hacer.
  1. Permite que se incumpla el contrato psicológico entre empresa y trabajadores dejando que se quiebre la promesa de lealtad de estos con el compromiso que aquella tenía de proporcionarles un sentimiento de progreso y seguridad en sus empleos.
  1. No acierta a trabajar en favor de la construcción del compromiso de las personas, que es lo mismo que decir que no es capaz de crear vínculos de identificación con los valores y los objetivos de la empresa, no aporta razones para la implicación de los trabajadores y no logra despertar en ellos un sentimiento de apego con la organización.
  1. No consigue hacer de la empresa una de las mejores empresas para trabajar.
  1. No logra que la cartera de servicios que presta a la organización se perciban como atractivos, útiles, deseables y necesarios para el mejor discurrir del día a día.

En resumen, tenemos un problema cuando Recursos Humanos no trabaja en positivo; es decir, alineando intereses empresariales, profesionales y personales en un contexto de confianza en el que los asuntos que conciernen a unos y otros se tratan estratégicamente, con pericia, diligencia, con moralidad, claridad y transparencia.

La marca, marca la diferencia

En conclusión, Recursos Humanos en positivo (RH+) es una fórmula que sintetiza el fundamento de una función empresarial que considera que las personas son el oxígeno que circula por las arterias de la empresa dotándola de vida. Un posicionamiento que pone en el centro de la organización a las personas, que precisa armarse de identidad y que, de hecho, una vez definida y puesta en práctica marcará la diferencia dejando que los hechos se superpongan a las palabras, única manera de recuperar la influencia y única fórmula para que, de facto, Recursos Humanos pueda liderar el objetivo de aprovechar con eficiencia el talento organizativo, sobre la base de la justa correspondencia.

Recursos Humanos no puede parapetarse al rebufo de una definición pretextada o importada, tan vacua como general o inespecífica. Tiene que reputarse internamente porque su imagen dependerá de sus hechos y su fortaleza será consecuencia de los logros aportados. Por tanto, ganarse la consideración del conjunto de la organización será el principal activo con el que se podrá capitalizar la importante misión de gestionar personas.

Una función que quedaría huérfana o diseminada a falta de una identidad y que requiere edificarse en cada empresa sobre el cimiento de una marca propia, peculiar, diferencial, con autoridad técnica y moral, pero en sintonía con la marca de empresa a la que sirve; entendiendo por servicio la facultad de inspirar, influir y estimular comportamientos tendentes a procurar los resultados del negocio en alineación con la moral y con los objetivos de la empresa en una dirección que a todos convenga y que permita conquistar las mejores cotas de desarrollo y bienestar.

Cuando las empresas se alían con las personas, las cosas que queremos que sucedan terminan sucediendo.

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Artículo publicado el 25 de octubre de 2016 en el blog «Negocios: La Revista«.