Publicado en el blog Edenred el 19 de Noviembre de 2014

En no pocos casos, quienes ejercen la función de recursos humanos tienen dificultades para centrar y definir cuál es su papel y determinar a qué intereses sirven, lo que a algunos les impulsa a posicionarse del lado de quienes abonan su nómina, lo que equivale a decir que se colocan de parte de quienes mandan en las empresas. Albergo dudas respecto de tamaña discusión, pues el papel de quienes han de intervenir para gestionar el factor humano, en favor de la productividad empresarial, han de ocuparse de saber cómo ha de alinearse a las personas con una idea de empresa de la que merezca la pena participar y en la que interese implicarse. Para lo cual necesitarán auditar el proyecto organizativo a fin de determinar impulsores y barreras que permitan reorientarlo en términos de crecimiento mutuo y, por ende, de deseabilidad para las personas; lo que a mi juicio es su misión principal.

Por otra parte, no son los que mandan los que abonan la nómina del departamento de recursos humanos, pues dicha partida, al igual que el resto de capítulos dinerarios, se ingresa por la vía de los resultados colectivos, que se alcanzan por medio del concurso colegiado de quienes los hacen posibles. Así visto, la misión esencial de los departamentos de recursos humanos es contribuir a crear las condiciones ambientales que coloquen a las personas en la mejor situación para conseguir los resultados de negocio, lo que significa afrontar el reto de hacer de la empresa un lugar apetecible en el que se cumpla que ganar significa que todos ganamos: las empresas, en los planos económico y reputacional, y los trabajadores considerados en su globalidad, en las facetas profesional, personal, social y familiar.

Hay veces que quienes han de conseguir establecer las condiciones idóneas para mejor trabajar en un contexto dado se topan con prácticas contraproducentes, rutinas erróneas desde una perspectiva humana, hábitos trasnochados, reglamentos ochocentistas o políticas obsoletas, lo que pone muy difícil atraer, desarrollar y retener talento y ponerlo a producir con exigencia en una situación de desventaja respecto de las condiciones vigentes antes mencionadas.

Si un papel esencial cumple la función de recursos humanos este no es otro que conseguir proporcionar las condiciones que permitan acercarse al horizonte de un alto desempeño. La casuística, por tanto, que afecta al factor humano, extraordinariamente sensible, es amplia y diversa y también impacta sobre quienes tienen la responsabilidad de ejercer de valedores de un carácter corporativo saludable por el que realmente merezca la pena implicarse. Cerrarse a ello, hacer oídos sordos o desentenderse de dicha misión podrá reportar ventajas al departamento encargado de administrar personas, pero en absoluto contribuirá a gestionar óptimamente el factor humano.

Tal dialéctica entre la perpetuación confortable de un rol obediente y continuista y el esfuerzo de hacer valer un comportamiento institucional coherente y responsable las más de las veces significa asumir riesgos y, en no pocas ocasiones, supone tener el coraje de tratar de persuadir a quienes por diferentes motivos no desean ser influenciados en la ostentación de su mandato. Hacerlo comprender a los gestores de empresas es cumplir una misión que tiene por objeto poner a las personas en valor para acrecentar el valor de las empresas; eludirlo es abdicar de la primera condición reputacional para aspirar a facultarse como gestores de influencia, que es lo que tienen que conseguir ser quienes pretendan dirigir la función humana en la empresa.

© jvillalba

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