Me parece poco, pero lo que si me creo es que cerca del 83% de los trabajadores españoles no se sientan comprometidos con el proyecto de empresa para la que trabajan. En la dirección, en las políticas, procedimientos y rutinas y en los directivos es donde hay que poner el foco para auditar la consistencia de la marca interna.
Si se cumple que, como dice Ricardo Alfaro, director de Recursos Humanos de Asepeyo y presidente de Aedipe Cataluña, “Solo el 17 por ciento de los empleados de una organización están activamente comprometidos, el 63 por ciento no está comprometido y el 20 por ciento están activamente no comprometidos”, me pregunto qué hacen directivos y gestores para asegurar la obtención de beneficios sostenibles. Obviamente suspenden, pues impera la visión a corto, ya es tradicional echar balones fuera (el abanico es amplio y las justificaciones profusas) y prevalece la defensa a ultranza de sillones y prebendas. Y qué porcentaje de ese cien por cien representan mandos y directivos –me pregunto-.
Lo ha dicho en Barcelona Cristina Prats, Directora de Seresco, el 14 de febrero, en el marco de unas jornadas organizadas por Seresco y la Asociación Española de Directivos de Personal Cataluña, bajo el sugestivo interrogante ¿Amor al trabajo?: “…sabemos que aquellas (personas) que se implican emocionalmente con ella (la empresa) son un 4% más productivos.” Insisto, me parece poco; mi experiencia personal en un proyecto de gestión del cambio, llevado a cabo entre los años 1995 y 1997, me informa que es mucho más y que fortalecer el entusiasmo de los trabajadores no es una quimera.
Admitimos que en España tenemos un problema de productividad. Y me parece cierto, pero ¿nos vamos a quedar ahí? A la crisis de valores de la cultura del ‘pelotazo’ le ha sucedido inmediatamente otra generalizada de baja profesionalización que en el sector servicios resulta notoria: numerosos trabajadores de diferentes facturas en funciones de atención al cliente, y por diferentes canales, dejan muy mal sabor de boca en ese momento de la verdad en el que se forja la experiencia del servicio. La rotación de clientes hoy es una verdad.
Pero al mismo tiempo argumentamos que es necesario incrementar la reputación para convertirnos en empresas más competitivas, como bien expusieron algunos ponentes, el 16 de febrero, en la V Jornada Anual del Instituto de Innovación Social de ESADE.
Obviamente lo creo, pero también que la responsabilidad social de las empresas ha de empezar demostrándose en su interior, en el trato con su grupo de interés preferencial, los trabajadores. De nada sirve, por ejemplo, implementar prácticas para reducir la huella de carbono -y lucir la certificación- si no contamos con una propuesta de valor interna que fomente el entusiasmo, ‘enganche’ porque trae a cuenta y permita trabajar el compromiso de los empleados porque realmente merece la pena trabajar ‘aquí’.
Dicho de otro modo; sí a la RSE, pero primero dentro y luego fuera, que es como hay que construir el posicionamiento de una empresa: de dentro a fuera y no al revés.
© jvillalba
7 comentarios
Comments feed for this article
22 febrero 2012 a 8:49 am
jvillalba
Gracias a Octavio Ballesta, a Luis M. Díaz-Meco, a Recruiting Erasmus y a Sergio Aguilar por el RT y a Kudos por la publicación en paper.li. Saludos cordiales,
Me gustaMe gusta
22 febrero 2012 a 2:57 pm
Eugenio de Andrés
Espero que sea mentira, porque un 4% no justificaría para ninguna empresa el esfuerzo necesario para forjar el compromiso con sus personas.
Como dices el diferencial entre una persona comprometida y una que no lo está es abismal.
Me gustaMe gusta
22 febrero 2012 a 8:36 pm
jvillalba
Por el efecto psicológico de los números, cuatro me ‘suena’ a poco, Eugenio, como a ti; sin embargo, un 1% ya me parece un argumento de retorno como para justificar un esfuerzo de mejora (sostenida) en el factor trabajo. Además, si un 4% pudiera representar una mejora discreta para una Pyme, en términos de las grandes aquél 1% (anual) ya supondría, posiblemente, un incremento sobresaliente.
En cualquier caso, mucho o poco, todo esfuerzo o inversión tendente a reforzar la alianza con ‘nuestras’ personas me parece que compensa con creces.
Me gustaMe gusta
24 febrero 2012 a 6:17 pm
Employee engagement: un 4% más productivos | empleabilidad | Scoop.it
[…] background-position: 50% 0px; background-color:#222222; background-repeat : no-repeat; } jvillalba.wordpress.com – Today, 11:17 […]
Me gustaMe gusta
24 febrero 2012 a 10:27 pm
jvillalba
Muchas gracias a Miguel Ángel, por el pingback en «Empleabilidad: aprendizaje y empleo» y a Grupo Actual por el RT. Saludos cordiales,
Me gustaMe gusta
26 febrero 2012 a 10:59 am
Víctor Fuentes
Enhorabuena por la entrada. En principio, me ha sorprendido el dato del 4% por escaso, luego he pensado que posiblemente poco tenga que ver el trabajo de muchos con la creatividad y la toma de decisiones, y mucho con la de cumplir objetivos funcionales. A todo este bloque de trabajadores le motiva cumplir sus objetivos personales laborales, que están desconectados de la empresa y los objetivos estratégicos.
La fuente de inspiración y de motivación de un trabajador puede perfectamente estar relacionada con cumplir objetivos marcados en su evaluación de desempeño personal. El poco impacto de la implicación emocional con la empresa puede venir de la disociación de cumplir estos objetivos con el beneficio que esto supone para la empresa. Algo está fallando en la labor de RRHH…
Me gustaMe gusta
27 febrero 2012 a 11:37 am
jvillalba
Buenos días, Víctor_
Tienes razón, pienso como tú, algo está fallando cuando sabemos (Gallup-Healthways 2011; entre otros) que cerca del 50% (47,1%) reconoce estar descontento en su trabajo y cuando también cobra fuerza una demanda creciente de felicidad en el trabajo.
Muy posiblemente hayamos comprendido que hay que trabajar para vivir y, en consecuencia, tendremos que adaptar la cultura del trabajo a las nuevas demandas de la sociedad civil, o el empobrecimiento productivo será una constante.
Si bien no es exclusiva responsabilidad de las áreas de gestión de personas, los responsables de RRHH tienen la obligación de contribuir a remodelar las culturas de las empresas consiguiendo que ganar-ganar, o dar y recibir, sean ecuaciones realmente equilibradas.
Saludos,
Me gustaMe gusta