José Antonio Rodríguez (Lewis & Carroll) me ha traído hoy a la memoria a David Ogilvy (David Mackenzie Ogilvy -1911/1999-), mediante la frase que reproduzco a continuación.

Tampoco recordaba la historia de esta frase, que JAR me ha facilitado: “cada vez que Ogilvy Advertising abría una oficina en algún lugar del mundo, enviaba al director de esa oficina una Matrioska. En el interior de la última muñeca el director encontraba una nota manuscrita por el propio Ogilvy que decía:”

“Si fichamos para nuestros equipos a personas más pequeñas que nosotros nos convertiremos en una compañía de enanos, si somos capaces de trabajar con personas que son más grandes que nosotros, entonces seremos una compañía de gigantes”.

En algunos equipos sucede esto mismo: prevalece la falacia del mando sobre la conveniencia del equipo. En virtud de tal amenaza, aquellos jefes ‘enanos’ que desean esquivar la posibilidad de que algún ‘gigante’ les haga sombra, optan o por quitarse de encima a profesionales brillantes o por democionarlos.

En tales equipos la gente no suele comprender las razones de ciertos ascensos e incorporaciones.

Ya he comentado en otras ocasiones que las vías de ingreso en las compañías suelen considerar una suerte de requisitos generalistas y suele valorarse un determinado perfil competencial, sobre la base de la especialidad que se desea contratar, pero en pocas ocasiones se perfila el talante humano del cuadro de profesionales con el que se pretende formar equipo.

No me cabe duda de la importancia de la especialidad y de la competencia técnica para ejercer una actividad, pero con esta sola cualidad ni se conforman equipos ni se crea empresa; más bien, si no se considera, se pone en riesgo la integridad de la organización, pues, siendo los profesionales de los primeros niveles los principales adalides del cambio y de la cultura organizativa, la heterogeneidad en su talante humano, sus divergencias cosmológicas y sus intencionalidades distintas cuando son antagónicas dan lugar a una confusión interna que finalmente deviene en metástasis organizativa que, cuando da la cara, ya resulta muy complicado extirparla sin ocasionar otros daños colaterales.

No defiendo –ni mucho menos- que los estilos personales en las empresas han de estar cortados por el mismo patrón. Nada más lejos de mi intención y nada más empobrecedor que no dar cabida a la diversidad.

Digo simplemente que me parece trascendental velar por afirmar el perfil humano de las organizaciones, considerando los valores axiales principales, fundamentales y centrales que se corresponden con la visión, con la misión de la empresa y con su cultura, cuando de lo que se trata es de conformar un equipo de alto rendimiento orientado en pos del mismo fin y alineado de conformidad con una manera de entender los negocios y el mundo de las relaciones con los grupos de interés en el trabajo.

Considero que los departamentos de gestión de personas –así como los intermediadores en el mercado del empleo- han de plantearse muy seriamente que, si fichamos –o proponemos- profesionales con principios que no se corresponden o que colisionan con los nuestros, nos terminaremos convirtiendo en una compañía sin principios en la que, dada la diversidad de códigos, hablas, lenguas y significados, resultará imposible entenderse.

© jvillalba

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