La afirmación de que el mundo que conocieron nuestros padres ha cambiado, no admite duda. La revolución tecnológica, el progreso experimentado por Internet, el acceso a la información, la globalización, la deslocalización, la glocalización, la reformulación de los valores tradicionales, los desequilibrios económicos, el creciente fenómeno de la emigración y la predominancia de la conciencia colectiva, entre otras, son causas que se encuentran en la raíz de este cambio.

Desde la era de los Centros de Proceso de Datos a la del Conocimiento median la de la Información y la era de Internet ¡en tan solo cincuenta años!. Un cambio brusco y acelerado que nos obliga a sucesivas readaptaciones para sobrevivir; lo que en términos de profesionalidad significa la necesidad de responder a la demanda de un perfil competencial cuyo eje de rotación se encuentra en el autoaprendizaje: aprender a aprender para reinventarse continuamente.

Así, nos encontramos en un paradigma cuyo referente principal es el aprendizaje a lo largo de la vida y de cuya lectura podemos entresacar alguna enseñanza de aplicación a nuestro modelo de marca como empleadores.

Si bien es verdad que el talento hay que dejarlo aflorar, que resulta preciso crear las condiciones para que germine, crezca, florezca y dé su fruto, también lo es que hay que invertir en ello para retenerlo y fortalecerlo y también para atraerlo y desarrollarlo. Y en la reputación interna juega un papel esencial este asunto.

Ya no estamos en aquellas épocas en las que propiciar ocasiones para el aprendizaje se reservaba para unos pocos (aprendices, por oposición a oficiales y capataces; formandos por oposición a formadores) y también para algunas castas de pupilos o de privilegiados; como tampoco nos encontramos en aquellas épocas en las que, en opinión de algunos, ponerse a estudiar o asistir a un curso representaba el reconocimiento implícito de que no se sabía lo que se suponía debía saber e iba a aprender.

Por el contrario, actualmente representa un valor tener una actitud abierta al aprendizaje y demostrar una aptitud para ser capaces de orientar el propio aprendizaje, a fin de desarrollar nuevas competencias, genéricas y específicas, requeridas hoy en los diferentes ámbitos profesionales. De este modo, una oferta que posibilite el propio desarrollo personal y profesional se convierte en una opción que cotiza a juicio de la mayoría de los profesionales incursos en un proyecto empresarial, y de cuyo trabajo viven.

Pero no sólo se aprende durante la vida activa del trabajador, después, a la jubilación, también resulta necesario seguir aprendiendo, probablemente otras cuestiones, pero siempre bajo el mismo prisma: mejorar nuestras opciones de adaptación y autonomía para incrementar el disfrute de la vida en la asunción de las responsabilidades de cada quien.

Menciono esta cuestión porque no suelo encontrarme con empresas que aborden el proceso de preparación para la jubilación como una oferta de valor a incluir en sus planes de fortalecimiento de la marca interna. Como mucho, y ya al término, algún curso teórico y puntual, con formato de discurso y decálogos de buenas intenciones.

Sin embargo las personas en el ejercicio de nuestra actividad vamos experimentando cambios con los años, perdemos unas capacidades y ganamos otras, pero los planes de formación no nos conciben globalmente y no nos consideran personas en evolución, sino trabajadores al frente de una responsabilidad que debemos, principalmente, desarrollar unas capacidades técnicas para ponerlas al servicio de la  empresa. Sin embargo somos plenamente conscientes de que el bienestar general redunda en el desempeño profesional. Una cuestión que no consideramos al valorar la utilidad de nuestros planes de formación.

Alguien podría decir que la empresa ni es una universidad, ni un hospital, ni una ONG, pero con ello pondría de manid¡fiesto que me explico muy mal o que no quiere entender.

En los últimos tiempos numerosos trabajadores en activo han sido forzados a admitir ofertas de jubilación por efecto –digámoslo en abstracto- de la crisis; ¿cuántos de ellos fueron preparados para abordar esa nueva etapa? ¿Y cuántos después de cuántos años de servicio?

Si se revisan, en general, los planes de formación de las empresas, poco o ningún proceso de aprendizaje se ‘derrocha’ en los trabajadores de más edad, cuando, desde otra perspectiva, la del aprendizaje a lo largo de la vida, sugiere que cada etapa requiere determinado número de adaptaciones para mejor desempeñar su papel.

Tampoco me ha llegado noticia de planes estratégicos para aprovechar el conocimiento de los más mayores -seniors-, concretamente de aquellos que se encuentren en lista de espera para la prejubilación o para la jubilación, de modo que, en vez de desperdiciar su conocimiento, se logre revertirlo en talento para la propia organización; precisamente cuando se les supone mayor bagaje.

Retener el talento pasa por fidelizar a las personas y la única opción para conseguirlo es aportarles valor. Valor tangible en cada etapa de su desarrollo; una evolución que no concluye cuando el trabajador se jubila y que, quizá, tan solo termine al término de nuestros días.

Mientras tanto, nos esforzamos por alinear nuestros planes de formación con el plan de empresa e identificamos grupos de formandos para inscribirlos en acciones puntuales que desarrollan principalmente la técnica y secundariamente la estética, pensando que la labor del docente es ‘transferir’ conocimiento como si de una transfusión sanguínea se tratase. En un planteamiento tan errático como erróneo nos olvidamos de la concepción holística de las personas: enseñar a aprender para que el sujeto, considerado como un todo, pueda dar respuesta, por si mismo, a sus necesidades en todas las facetas que le conciernen y en los roles que desempeña.

El nuevo entorno social requiere nutrirse de lealtades para tener éxito en la contienda mercantil, lograrlo también pasa por definir una oferta de valor tangible que se perciba atrayente y enriquecedora para las personas y que verdaderamente lo sea. Nos exige poner el foco en el aprendizaje como una herramienta de adaptación y útil para el propio progreso, tanto al tenor de los tiempos como de las exigencias sociales y personales y de cara también a las oportunidades profesionales a que se tiene derecho a optar.

Si no se aprovecha dentro, se derramará fuera.

© jvillalba

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