Un indicio de incompetencia directiva es que un trabajador “mayor” que usted, bajo su mando, le resulte incomodo, molesto por su edad, acomplejado por su experiencia o le haga sentirse inferior por su desconocimiento de la historia de la organización a la que ambos dedican su denuedo.

Usted tiene varias alternativas: hacerse el sabiondo, simular su indiferencia, disimular sus complejos, negar las evidencias, reducir al mínimo indispensable su comunicación con él, obviarle… o hacer gala de su autoridad. Pero también tiene otra opción: ponerle de su parte.

Esta mañana se me ha esbozado una sonrisa al recibir la newsletter 187 del profesor Edelberg, siempre tan agudo y del que sigo aprendiendo mediante las reflexiones a las que me invita, pues se da la coincidencia de que ayer mismo, a primera hora, circulando hacia Madrid, venía pensando en algunas de las dificultades que representa para algunos directivos, aún tiernos, aún juniors, tener bajo su mando a personas mayores que ellos. Sencillamente, a muchos les da miedo.

Digo que me ha hecho sonreir no sólo por la feliz coincidencia, sino porque me hace ver que me encuentro entre los “viejos” trabajadores, ésos que ciframos entre los 50-55 y hasta los 70 años; en contraposición con los “jóvenes”, que están entre los 30 ó 40 años y menos.

No solo me alegra poder acreditar que en mi etapa junior defendí la valía y el valor de contar con trabajadores “mayores” (en mi experiencia de consultoría primaba en las empresas de entonces el intervalo 30-35 años; no más. Y ahora parece que también), sino que me precio de poderlo ser ahora sin que por ello me sienta, tal y como a otros muchos les sucede, ni avejentado ni acabado ni desvitalizado…, ni tan siquiera por encima o por debajo de alguien. Simplemente en mi sitio; en el que quiero estar.

Los trabajadores mayores son (o somos) aquellos sobre los que siempre alguien termina confesando que no le gustan porque… o tienen ‘el colmillo retorcido’ (?) o ‘son perros viejos’ difíciles de reconducir (?) o, incluso, que ya ‘están acabados’ (?) o que ‘no se les puede motivar (?) con nada’; también que son personas ‘resabiadas’ (?) y otras referencias similares –coincido con Edelberg- cuyo común denominador es el de tono despectivo con el que se manifiestan.

Por estos vericuetos discurría ayer, estimulado quizá por mis dos notas anteriores, para concluir -por un lado- que la dirección de personas no se encuentra al alcance de todos los directivos ni de todos los mandos y que suele omitirse -–no se constata previamente- ante la toma de decisiones, tanto de contratación como de promoción interna; y -por otro-  que el estudio del público para una marca dada contempla sus diferentes target, audiencias y microaudiencias ante un mercado cada vez más fragmentado, cuestión que no estamos aplicando en toda su extensión a la gestión de personas en las organizaciones.

Consideramos diferencias entre mujeres y hombres, hemos rescatado del anonimato a diferentes colectivos de discapacitados e incluso admitimos las diferencias geográficas, pero no hemos reconocido las diferencias de edad (salvo para ofertar prejubilaciones) ni hemos adoptado políticas –como defiende Edelberg- para la mejor gestión de personas en las empresas, siendo como es cierto que “la convivencia de ambos grupos etarios en la escala jerárquica de una organización da lugar a conflictos” (“Jefes jóvenes y empleados “viejos”: ¡cuidado! –newsletter 187 -). Pero tampoco hemos concebido plan alguno para preparar a los directivos más jóvenes, que tienen personas mayores bajo su responsabilidad, en el arte de la interacción con profesionales seniors.

Un buen artículo del profesor Edelberg, cuya lectura recomiendo.

© jvillalba

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