Cuarenta y siete profesionales nos hemos reunido en el evento “Tendencias en RRHH” convocado por tatum en Aldea Santillana.

La conclusión tácita –y muy legítima- no es difícil de establecer: tatum (su socio en RRHH) le puede ayudar. ¿A qué? Fácil también: a adaptar y aplicar a su caso concreto soluciones de mejora que le permitan impulsar su organización sobre la base de las personas que la conforman. Legítima aspiración que se incardina en una propuesta de valor.

En un entorno privilegiado, en un día muy ventoso, con rachas de viento de 90 KM/hora en la sierra madrileña, Eugenio de Andrés y Daniel Primo, ambos socios directores de tatum, partiendo de que se necesita innovar en RRHH, nos proponen trasladar el modelo del marketing a la gestión de personas.

Perspectiva híbrida

¿Están hablando de copiar? Creo que se trata de innovar analizando tendencias, observando reacciones y comportamientos, para revertir y aplicar ‘bondades’ en otros campos; lo que tiene mucho que ver con dos de las diez ideas aportadas en el Update’08 de Infonomía, por Alfons Cornella y Antonella Broglia: “El negocio de lo híbrido” y el “todo es misceláneo” de David Weinberger.

Hay un paralelismo evidente que justifica la propuesta. El marketing dirige sus acciones a los clientes, a quienes valora como si de un rey se tratara. El grupo de interés preferencial de RRHH son los clientes internos. Pero ¿cómo tratamos las empresas a unos y a otros? ¿Nos dirigimos a ellos con el mismo mimo y esmero? ¿Ambos son considerados reyes? Quizá el éxito del marketing sea haber evolucionado desde el centramiento en el producto hasta el cliente, habiendo pasado por el mercado, pero en realidad unos y otros somos los mismos; no en vano los trabajadores adoptamos ambos roles y, al igual que –como se sabe- el cliente ha evolucionado exponencialmente (en conocimientos, capacidad de elección, nivel de exigencia…), los trabajadores llevamos nuestro crecimiento con nosotros. ¿O podríamos despojarnos de lo que sabemos y sentimos cuando fichamos en las empresas?

Tal consideración exige un cambio de paradigma obvio: el origen de los resultados descansa en las personas, que son las que aportan los clientes y a través de éstos los resultados. Se trata, por tanto, de poner al grupo de interés interno en el lugar que le corresponde. Como protagonistas del quehacer empresarial.

Un elemento clave en la adopción del modelo descansa en añadir ciencia (datos, información, comunicación, conocimiento) para poder trascender de lo opinable  a lo contrastable y así poder determinar el verdadero aporte de valor de la gestión de personas, tarea que supera lo publicitario y para la que nos queda un largo sendero que recorrer. De nuestra exigencia dependerán los resultados.

Cultura 2.0

Eugenio ha fundamentado la necesidad de incorporar una cultura 2.0 en la gestión de RRHH basándose en tres de las noventa y cinco tesis del Manifiesto Cluetrain: (1) Los mercados son conversaciones. (3) Las conversaciones entre seres humanos suenan humanas. Se conducen en una voz humana. (52) La paranoia mata la conversación. Esa es su meta. Pero la falta de una conversación abierta mata a las empresas.

Tras un buen resumen del impacto 2.0 en la cultura cotidiana, un listado de posibles aplicaciones –entre otras muchas- de los social media a la gestión de personas: Reclutamiento y Selección (y preselección) profesional, Atracción (employer branding –marca interna-), Formación y desarrollo, Comunicación, Compromiso, producción de Experiencias (singulares), Reconocimiento, Marcas personales, gestión del Conocimiento.

¿Las herramientas? Las que ya conocemos y no por ello más cercanas al día a día de las empresas: blogs, redes sociales, microbloging, marcadores sociales, multimedia, wikis… Todas ellas colaborativas y capaces de transformarnos de espectadores en productores; funcionalidades orientadas a la cocreación como fuente de conocimiento y creación de valor.

Miseria de voluntades

La fina ironía de Javier Fernández Aguado mucho me temo que es sobradamente conocida. Su propuesta, simple y compleja a la vez: a la obviedad por la evidencia.

Javier, que salpica cultismos de la manera más natural, básicamente ha defendido la necesidad de contar con un “espíritu unificador” capaz de generar ilusión compartida. ¿La dificultad? Probablemente el problema no sea “ni la escasez ni la falta de medios, sino la miseria de las voluntades” de quienes se amparan en ello.

Tres son los principios rectores –referidos ya en la “Ética a Nicómaco”- de cualquier empresa, misión o proyecto: (1) ¿Dónde estamos? (2) ¿A dónde queremos llegar? (3) ¿Qué tenemos que hacer para conseguirlo? Y cuatro las causas para llevarlos a cabo: (A) la causa eficiente, el trabajo, el esfuerzo, la autoexigencia; trabajar, trabajar y trabajar. (B) La causa material o los medios, que muchas veces es la excusa para no poner la causa eficiente. (C) La causa formal, que es lo primero en la intención: quienes tienen los porqués encuentran los cómos. (D) La causa final; es decir, el modelo de crecimiento que se use que, evidentemente condicionará los resultados.

Finalmente, si se sabe dónde se quiere llegar, Fernández Aguado propone partir del diagnóstico de situación, para lo que alude al “modelo de gestión de lo imperfecto” y al “modelo de las patologías organizativas”, éste último participado por tatum.

Se trata, en situaciones de crisis o no, de encontrarle el alma a las organizaciones para elevarlas a causa generadora de ilusión compartida, una causa asuntiva, ligada al valor de los valores, su espíritu unificador. Así, los líderes serán aquellos que “con alma de poeta sepan y acierten a trasformar prados en patrias”.

En esta sucesión de periplos, en la que nos topamos con “gente que no vive, gente que solo dura” (que dura lo que dure), podemos cerrar el bucle retomando la ciencia del marketing para co-crear y alimentar una causa real y relevante capaz de unirnos en una misión común y con sentido en la que las funcionalidades 2.0 nos pueden ayudar a generar experiencias singulares donde las personas (singulares) nos sintamos los protagonistas de este proyecto en equipo que se llama empresa.

Un himno para nuestra causa

Antonio Díaz Dueñas, director de orquesta, ha repartido instrumentos a los congregados, nos ha propuesto una tarea inicialmente ajena a nuestros propósitos, ha trazado un mapa y elaborado una estructura y nos ha demostrado que personas diversas y con intereses propios somos capaces de aplicar nuestras habilidades a una actividad impensable y que podemos coordinarnos, asumir un papel diferencial en distintos tiempos y construir una sinfonía que ejemplifica que los resultados son obra de las voluntades concitadas ante un mismo fin.

Mis felicidades a tatum. Y mi reconocimiento para Eugenio de Andrés, que se ha distinguido como maestro de ceremonias.

© jvillalba

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