Una de las conversaciones de moda gira en torno a las propuestas de valor para atraer talento y de la necesidad de afirmar la marca propia como empleador. ¿Habrá llegado ya el momento de revisar las políticas de selección de las empresas españolas?

Una cuestión es atraer el talento y otra cómo y en qué condiciones hacerlo e, incluso, otra muy importante es si dichos esfuerzos reflejan la realidad o, de alguna manera, la maquillan. Una cuestión –digo- es atraer el talento y otra muy relacionada cuáles son las fuentes de reclutamiento, qué mensajes se difunden y cómo prosigue y se ejecuta el proceso de identificación de candidatos potenciales y de selección de candidatos idóneos.

En la base de la proposición de valor (EVP) también debe plantearse cómo seleccionan las empresas, qué prácticas adoptan, qué comportamientos ejecutan, qué se comunica mediante tales hechos y, cuestión fundamental, me parece, qué competencias técnicas tienen los equipos que dirigen y consuman los procesos de selección y a qué consignas se atienen. No son éstas cuestiones triviales, pues entre las declaraciones y los hechos manifiestos puede mediar el infinito.

No abundaré en otros detalles en la mente de cualquiera, pero sí me referiré a la alerta difundida ayer  por AGETT* –amplificada por los medios de comunicación- en su Servicio de estudios > Notas de alerta > nº 81: “Por primera vez en la historia, España supera el millón de parados mayores de 45 años” [Véase este interesante informe]

Muy acertadas me parecen las palabras de Francisco Aranda Manzano,

Presidente de AGETT*: “No nos podemos permitir, ni social ni económicamente, que nuestro capital humano con mayor experiencia sea uno de los colectivos que más está sufriendo la problemática del desempleo”.

Y es que Aranda mete el dedo en la llaga: las empresas incurren en la desigualdad toda vez que no están apostando por una clase de trabajadores con ganas de trabajar, como expone el citado informe sobre la base de la resistencia a la frustración que demuestran éstos trabajadores en los procesos de búsqueda activa de empleo; trabajadores por otra parte experimentados y competentes en su área de actividad, ante quienes se alzan las barreras de la empleabilidad.

En primer lugar, según mi criterio y experiencia cierta, por la edad; en segunda instancia porque resultan directamente más caros. A ello hay que sumarle la muy falta de competencia técnica que pueden presentar en otras áreas de actividad ante supuestos de recolocación en profesiones emergentes o ante procesos forzados de reorientación hacia otras áreas profesionales.

No en pocas ocasiones, aunque en otros tiempos bonancibles y ante el análisis de los requerimientos preestablecidos por los clientes, he tenido ocasión de escuchar la solemne estupidez que sentencia: “_Y con un máximo de edad de hasta 35 años”.

Por lo que sé, y aunque los representantes de las empresas, principalmente aquellos que cuentan con sólida experiencia y solvencia profesional, suelen dejarse aconsejar, son pocas las empresas que se han tomado la molestia de definir y hacer valer su perfil humano en coherencia con sus valores, por lo que suelen sentir cierto desconcierto ante estos procesos de cobertura de vacantes.

Saben lo superficial, que en numerosas ocasiones se irradia de sentimientos mágicos (infantiles), pero no suelen tener claro qué tipo de personas son las que, cumpliendo los requisitos del perfil técnico, mejor podrían encajar, por afinidad natural, en sus organizaciones.

Así sucede, que equipos hasta ahora bien lubricados terminan trabándose o rompiéndose -como no sería la primera vez que sucede- por la sola acción de torsionarlo con la introducción de un extraño -entendido aquí como ajeno y distante de la cultura de la empresa-.

© jvillalba

* Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal –AGETT-

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