Un medio digital publicó las principales conclusiones de un panel de expertos sobre identificación del talento: “Adaptación al entorno. Apoyo de la alta dirección. Papel dinamizador de RRHH. Buscarlo en origen: selección/ingreso”

Pero la realidad de muchas empresas está muy alejada de esto: no sólo no creamos talento, sino que cortocircuitamos (aislamos) parte del que podríamos tener. Si el talento se genera en red y se multiplica en sus nudos, la realidad de muchas organizaciones se basa justamente en todo lo contrario: en desanudar los existentes. ¡Así, lo tenemos difícil!

Me preocupa la gestión del talento porque tiene mucho que ver con la información y la transmisión de la misma, con el aprendizaje y la transmisión del conocimiento y con el conocimiento como resultado de la gestión -cuando menos eficaz- de la información.

Si bien las 3 primeras conclusiones son tradicionales y elemental la 4ª, me parece que falta interrogarse sobre la creación o generación del talento en las organizaciones; no siendo así, parece -en primer lugar- que el talento fuera algo estático y -en segunda instancia- que el talento fuera cosa del sujeto y no de las organizaciones.

Además ¿cómo se define ‘talento’? ¿Qué entendemos por ‘talento’? ¿Estamos seguros de converger en la definición o podríamos estar pensando en cosas diferentes?

Por seguir creando alguna inquietud, ¿La clave es la medición -identificación de ‘mirlos blancos’- o la clave es cómo aprovecharlo e incluso cómo propiciarlo, estimularlo, crearlo, generarlo, mantenerlo e incrementarlo?

Me parece que no existen -coincido- fórmulas absolutas y que, además, podemos confundir talento con rendimiento/productividad, perfiles de éxito, popularidad, creatividad, iniciativa… Si convenimos que talento y potencial son lo mismo, una aptitud del sujeto que le faculta para desarrollar un conjunto de competencias o habilidades, el ‘talentoso’ será quien tenga la capacidad de desarrollar aquellas habilidades o competencias críticas para la organización para la que trabaja (o para sobrevivir con eficiencia en el entorno o situación en que se encuentre y precise resolver eficientemente). ¿Qué hace ésta para desarrollar la capacidad de desarrollo de los sujetos?

Hay talento (¿recordáis la parábola?) que en determinadas circunstancias no sirve de nada. Es la circunstancia, el presente concreto y circunstancial el que marca la utilidad del talento y cuál/les de ellos nos han de importar aquí y ahora. Sobran los ejemplos. ¿Qué hacemos para multiplicarlos en la dirección que nos interesa -alineación estratégica-?

Con evidencia manifiesta, las diferencias individuales (de ahí la justificación de la identificación; aunque salta a la vista) marcarán las diferencias entre unos y otros, pero siendo éste un asunto más global y menos individual, me parece que lo que más ha de importarnos es si somos capaces de crear ambientes generadores de talentos, diseñar entornos que verdaderamente doten de valor interno a la organización hasta que podamos decir de ella que es una empresa con talento; es decir, capaz de crear las condiciones para hacerlo florecer, dejar expresarlo, realimentarlo e incrementarlo.

Fíjate, el individuo no es nada (él solo y nada más -¡y nada menos!) ni representa un aporte de valor sostenible para la organización. Creamos valor sostenible cuando se impregna la totalidad, cuando el todo es más que la simple suma de las partes; es decir, cuando seamos capaces de crear REDES generadoras de talento.

 

© jvillalba

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