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No les quepa duda, la comunicación es un arte.
Si nos ponen un lápiz en la mano, niños y mayores podemos realizar algún garabato o trazar sucesivos pictogramas con el instrumento, pero esta habilidad no nos faculta para exponer en el Guggenheim como tampoco para ingresar en la Academia (RAE), ni tan siquiera para ofertar el resultado a las editoriales o para hacernos con una columna en el diario local. Si lo consiguen, será indicativo de que gozan de reconocimiento como pintores, académicos, escritores o periodistas.
Así, la comunicación es una habilidad que vamos adquiriendo y desarrollando, unos más y otros menos, primero con el habla, una herramienta que en todos los casos está al alcance de nuestra mano y nos permite relacionarnos con el mundo, poner en común propósitos y necesidades entre los semejantes y organizar nuestras vidas con los demás, lo que significa vivir en sociedad. Pero no todos alcanzan el arte de la comunicación, ni tan siquiera muchos de los tenidos por comunicadores.
Una de las paradojas de la comunicación en la empresa es que, no siendo ésta una condición del modelo educativo, se exponen tácticas y recetarios para comunicarse con otros y en público, se muestran ejemplos de cómo hacerlo, se predican modelos de actuación y se apuntan las claves de oratoria…, pero los profesionales seguimos teniendo verdaderas dificultades para comunicar en público y para comunicarnos en las distancias cortas, lo que da como resultado que ponentes y oradores resulten distantes y/o aburridos y/o espesos y/o artificiales… sin que lleguen a conectar con el auditorio, a quienes a veces se nos traslada una manifiesta falta de convicción, cuando no una cara dura impresionante. Igualmente sucede en los pequeños grupos, como pueden ser las reuniones.
Y es que la comunicación es un arte. Un arte que se gesta en el individuo, que va macerando su actitud personal ante la vida y ante el otro, una forma de ser que se expresa en público y en privado, primero con comportamientos, actos y rictus, luego mediante cualquier otra fórmula expresiva en la que se vuelca la peculiar manera de entender el mundo, sin lo cual el propio discurso queda cojo, se distancia de la realidad y, como consecuencia, se ve como claudica el que comunica.
Es verdad que hay algunos principios que resulta necesario conocer, pero que en absoluto palian la falta de contenido y el enganche emocional con audiencias o interlocutores. Una de las propiedades de la comunicación es que resulta extraordinariamente sensible al scanner de los perceptores inconscientes y la gente se da cuenta.
El arte de la comunicación en público no se basa, como propone la industria del management, en una sucesión de rituales para la producción informativa, que el comunicador sigue escrupulosamente, como tampoco en saberse de memoria la alocución. El arte de la comunicación descansa en la actitud del sujeto, en su cosmogonía, en el respeto y aprecio que le merezcan interlocutores y audiencias, en el convencimiento de que para hablar hay que ganarse ese derecho y que tener ocasión de hacerlo exige aportar valor por respeto a la audiencia, requiere hablar con naturalidad en los propios términos sin perder de vista la perspectiva de quienes escuchan, sentir verdadero interés por los escuchantes, sea uno o sean muchos. El arte de la comunicación requiere sinceridad con uno mismo y amor por los semejantes, se fundamenta en anhelo de conectar, descansa en la curiosidad de conocer al otro, se produce cuando hay verdadero interés por lograr complicidad y salir del aislamiento que provoca sentirse el centro del mundo. Para poder comunicar hay primero que ponerse en cuestión y para saber lo que se dice hay antes que hacer un ejercicio de humildad y sencillez.
El arte de la comunicación empieza por ser, ante todo, persona.
© jvillalba
Me dirijo a los managers de las empresas, por ser ustedes, directivos y mandos, los responsables de la dirección de personas en el día a día y por ser la comunicación el principal instrumento a su servicio para dirigir, orientar, alinear, involucrar y motivar a las personas y, por ende, a los equipos de su dependencia. Luego ustedes son los actores esenciales en la construcción de las culturas corporativas y los principales impulsores de la moral de equipo en las organizaciones. Lo quieran o no, han de asumir que son o los principales agentes del cambio o su principal barrera.
La comunicación interna es un instrumento, nunca un fin en si mismo, que está al servicio de la estrategia siendo su principal objetivo influir en sus públicos para generar actitudes y conductas alineadas con los valores de la organización.
Por tanto, sus responsables, ustedes, son gestores del comportamiento organizativo y han de comprender que las personas trabajamos más y mejor si nos sentimos parte de un proyecto y de una organización.
Se trata de lograr unos efectos concretos mediante el aseguramiento del proceso por medio del cual la información que debe llegar, llegue a sus destinatarios, llegue en la forma y llegue en la cantidad que debe llegar y en el momento en el cual conviene que llegue.
Resumo en tres los principales efectos que persigue la comunicación interna: Informar, Motivar e Integrar. Sucintamente:
Informar sobre todo aquello que concierna a los empleados en tanto que personas, trabajadores y profesionales.
Motivar pasa también por exponer con transparencia y saber dar sentido a las estrategias de la empresa, dejando espacio para que cada trabajador pueda diseñar y emprender su propio “viaje del héroe”.
Integrar es un acto inclusivo que significa desarrollar el sentimiento de pertenencia a un equipo, a una organización, lo que requiere reconocer y transmitir la importancia que cada sujeto y sus contribuciones tienen para el conjunto y tener el acierto de hacerlas visibles.
La comunicación interna resulta fundamental e inevitable para lograr gestionar con éxito el cambio en las organizaciones, en las que ya nadie discute que es una necesidad fidelizar a las personas y propiciar cambios de comportamiento acordes con las necesidades estratégicas del momento. Sin involucración, no hay resultados.
En este escenario la principal herramienta de comunicación interna es el diálogo, los encuentros cara a cara, el contacto directo. La cercanía y accesibilidad. Éste es el mejor aliado de directivos y managers para lograr las finalidades que tienen encomendadas.
© jvillalba
Algunos identifican comunicar con tener que decir, o con tener que informar con alguna práctica de emisión de mensajes, aunque sólo sea para salir del paso. No en vano, comunicar es hacer algo, pero algo que supera el decir, que va más allá del expresar; un algo más.
Quizá la confusión venga propiciada por el hecho de que se trata de tiempos verbales de acción y se infiera, entonces, que hay que actuar; es decir, que hay que hacer algo. Por lo que algunas fuentes deciden, en el ejercicio de su mandato, dejar de manar.
Pero sucede aquí que secarse no representa una dejación de la acción, sino que es -en realidad- el acto o la acción de (conseguir) hacer no hacer lo que hay que hacer o, si se quiere, el arte de hacer que parezca que nada sucede, que en este supuesto no hay algo que informar, decir o expresar… ni tan siquiera escuchar.
O, si se prefiere, se trata del acto de hacer pasar por verosímil que no es relevante dar de beber, ni existe el compromiso de hacerlo, para preservar inalterables los fines de la acción, o sus consecuencias, que podrían ser –a su juicio- la hidropesía.
Digo que algunos o algunas… porque cualquiera de nosotros sabe que todo, absolutamente todo, comunica, sin excepción, y que comunicar, lo que se dice comunicar, comunicamos –incluso- a nuestro pesar; de manera que el silencio habla por si mismo, informa amplificadamente, y decidir no comunicar ya, de hecho, está informando algo, o mucho, tal y como el castizo ‘Hacer mutismo por el foro’ revela las intenciones del dicente o las deja al descubierto haciéndole incurrir en contradicción manifiesta, que es el efecto que persigue. Decir, para no decir nada y dejarlo al albur de las interpretaciones, que no es como se comportan los auténticos silencios. Así actúan los sutiles, amparándose en el subterfugio, con falta de claridad para ganar algún margen de maniobra.
Desde luego que la falta, escasez o carencia de información por aquellos pagos donde otrora circulara el riego, se echa en falta y provoca que resulte enormemente reveladora la sequía: para empezar, da muestras de falta de compromiso; para terminar, evidencia una falta de respeto. Y entre ambos extremos cae, por su propio peso, la credibilidad arrastrando consigo la lealtad que se derrama entre los surcos de las tierras sedientas y agrietadas.
No parece trivial defender ante algunos que informar trasciende al noticiario de turno cuando hablamos de comunicar, de conseguir efectos, de favorecer cambios. Tal vez la comunicación, cuando la entendamos como práctica profesional, comprometida, y no como concepto aislado, un etéreo más entre los intangibles, juegue un papel esencial en el progreso de las organizaciones o, cuando menos, de aquellas que aún no la hayan descubierto.
Pero lo que la comunicación nunca podrá (ni tan siquiera al servicio del aparato oligarca) será obrar milagros que requieran del concurso de todas las fuerzas intervinientes que han de tirar en la misma dirección y del mismo carro.
Sea como fuere, tanto si se está por la labor de hacer que la información circule (y quedémonos ahí), como si no, la comunicación, ya sea de un signo o de otro, por activa o por pasiva, ha de gestionarse en gerundio si lo que se prende es que actúe en determinado sentido, “a favor de obra”, que es lo mismo que decir controlada y comprometidamente a favor del liderazgo.
De lo contrario, la falta de comunicación se suplirá con el chirriar de los ejes sobre los que se asienta el carro empresarial. Y así, produciéndose el rodar sin lubricante, es probable que, quienes apuesten por la desinformación, supuestamente en pos de ciertos fines y no por ignorancia de la conjugación verbal, finalmente se encuentren con el efecto contrario al pretendido y les cueste aún más tirar del carro, pues ya se sabe cuál es la herrumbre del rumor y, por mucho que nos esforcemos, ciertas informaciones no resultará posible silenciarlas, ni en parte ni en su totalidad, ni tan siquiera ensalivando los ejes.
En esta crisis es posible que algunos, temerosos de que hacer circular la información alimente ciertos brotes indeseados, no se hagan atar al mástil de la cordura y sucumban al encanto de silenciarla; pero se harán un flaco favor, pues a su pesar fluirá, esta vez incontroladamente, porque demorar indefinidamente lo que inevitablemente, antes o después, por una u otra vía trascenderá, multiplicará los efectos justamente en sentido inverso al esperado.
Se da la circunstancia de que el silencio resulta atronador, siendo éste el primer indicador de racionamiento, escasez o falta de información. Interrogantes flotantes en el ambiente son el segundo indicio de sequía. Temor e incertidumbre, a resultas de vaguedades y falta de claridad, son el tercer síntoma de deshidratación. Incremento del murmullo y confidencias espontáneas entre iguales, como palos entre las ruedas trabados, son ya pruebas manifiestas de hambruna informativa.
Decidan ustedes, pero también sepan –para decidir- que no todo está en su mano decidirlo.
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La Facultad de Ciencias de la Información de la Universidad Complutense de Madrid, albergará la próxima semana el I Congreso Sociedad Digital, que se celebrará los días 26, 27 y 28 de Octubre, del que ya es posible descargarse los resúmenes (40 páginas) de comunicaciones y pósteres.
Para informarse sobre este evento, organizado por SOCMEDIA y la Fundación General de la Universidad Complutense de Madrid -FGUCM-, cuyo programa no tiene desperdicio, lo mejor es acudir al sitio Web oficial, que aporta numerosas ventajas, como son la retransmisión en directo del mismo y la apertura de los contenidos para los ciudadanos.
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Randstad no detalla el perfil de la muestra que ha considerado para presentar (21/09/2009) una de sus últimas encuestas (“Jefes poco cualificados”), conformándose con decir que “ha realizado este estudio a 2.199 empleados y 833 jefes durante los meses de marzo y abril de 2009, a una población mayor de 18 años.”
La mencionada nota de prensa se inicia con una afirmación que no termino de saber si comprendo en sus propios términos o si me sorprende. Dice así: “… y todavía son muchas las empresas que se enfrentan a una reducción de mandos directivos, lo que conlleva un déficit de talento y de liderazgo en las organizaciones.”
La reducción parece que no sólo afecta a mandos y directivos, sino también a trabajadores y empleados, pero es que la cuestión del talento no es privativa de aquellos, sino que reside en las personas con independencia del puesto de trabajo que ocupen y de su ubicación en la estructura. Pero sigamos.
Según dicha encuesta, más de la mitad de los empleados tiene la percepción de que los directivos de su empresa tienen una baja cualificación; también más de la mitad considera que los directivos de hoy no cumplen los requisitos para ser directivos el día de mañana. Menos de la tercera parte admite haber encontrado algún modelo directivo en el que poder fijarse y algo menos de la mitad de los encuestados reconoce que la gestión de personas (ejercer el liderazgo) es de las actividades más difíciles.
Me queda la duda de qué entendemos aquí por ‘cualificación’, pues se trata de un término ambiguo cuyo significado dependerá de la postura del que tenga que interpretarlo, salvo que en la pregunta –que desconozco- quede aclarado. Si optamos por la vía fácil (fifty-fifty) habrá que concluir que tienen la percepción de que los directivos no dan el nivel ni en las competencias técnicas ni en las transversales, pero es que se presume que tampoco darán de sí ni estarán a la altura que las futuras empresas les demanden; luego los mandos y directivos tienen mala imagen para el 52% de los encuestados.
Sin embargo, algunos afortunados (un 29%) han tenido ocasión de conocer algún referente directivo que les ha servido de modelo; puede aventurarse, entonces, que en la experiencia de un 71% de los trabajadores no ha habido directivos que se hayan ganado el calificativo de líderes.
Así, no es de extrañar que, partiendo de la propia experiencia, un 47% considere que la dirección de equipos (léase el trato con personas, su gestión) es una de las funciones más difíciles, con lo que llegamos nuevamente a poner de manifiesto la importancia de las habilidades blandas en el rol directivo.
Ante dicho panorama tampoco sorprende que en general los trabajadores (49%), y en particular los de más experiencia y mayores de 45 años (50%), no tengan especial interés en ser promovidos a ‘jefes’. Sobre la base del estudio citado, con la mala imagen que tienen la mayoría de los ‘jefes’ -para más de la mitad de la muestra encuestada- no sería lógico pretender que éstos se sumasen a dicha categoría, si bien la encuesta Randstad aún cita dos motivos más: huída del estrés (82%) y rechazo al exceso de burocracia (63%)
Compartir el conocimiento y la experiencia con otros (89%), tomar decisiones y sentirse causa directa del éxito de la empresa (85%) constituirían los motivos elegidos por los encuestados para convertirse en ‘managers’. Da la impresión de que estos porcentajes ponen de manifiesto, precisamente, lo que los trabajadores echan de menos en quienes les dirigen.
Una de las conclusiones que plantea Randstad es que “las organizaciones deberían replantearse cómo definen y comunican los roles de sus directivos”, lo que podría ser muy cierto toda vez que numerosos trabajadores –todos lo hemos oído- aseguran desconocer a qué dedican tiempo y esfuerzos sus ‘jefes’…
Pero ya me empieza a parecer que estamos confundiendo el papel de la información y el alcance de la función de comunicación en la empresa si la usamos para enmascarar otras realidades cuyas causas no se corrigen sólo a base de planes de comunicación. Me refiero a la cultura de empresa, a su estilo, a las prácticas en vigor, al modo en cómo se declina el pensamiento estratégico, al catálogo de hechos que acreditan coherencia o desvelan arbitrariedad. En suma, al paradigma de empresa y la coherencia entre principios, políticas, planes y estrategias.
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Uno de los problemas de confundir la necesidad de transmitir y recibir información con la comunicación, o dicho como corresponde, con el establecimiento del diálogo en las empresas es que te das cuenta de que la gente, en una buena proporción, no lee, por lo que los canales de una sola vía, la de la emisión sin retorno, no garantizarán nunca que la transmisión de información es suficiente para responder a las necesidades de comunicación en la empresa.
Es verdad que los adultos tenemos la responsabilidad, también, de informarnos acudiendo y revisando las fuentes institucionales; forma parte de nuestras obligaciones –digamos- morales o profesionales: estar informados en todo aquello que nos compete en las tres dimensiones de cualquier trabajador: como persona que integra una comunidad laboral, como trabajador que está sujeto a una institución y como profesional que asume determinadas responsabilidades propias de su especialidad.
Llegados a este punto conviene recordar el aforismo que sentencia: “el desconocimiento de la Ley no exime de su cumplimiento”.
Pero lo cierto es que muchos no leen, otros leen por encima sin prestar la suficiente atención y los menos están atentos a los comunicados que la institución distribuye. De esta realidad te das cuenta a poco que prospectes en las empresas: la gente desconoce una parte significativa de la información que se difunde, argumentando las más de las veces (1) la falta de tiempo, (2) la presión del día a día –que es lo mismo y revela una deficiente distribución del tiempo-, (3) la sobrecarga de actividades –más de lo mismo- y (4) la necesidad u obligatoriedad de dar salida a las tareas urgentes.
De lo argumentado se desprende que, para un porcentaje de sujetos, la información que se distribuye por escrito puede esperar, no entra dentro de sus prioridades, y que su lectura se demora “para cuando haya tiempo”. Pero también puede suponerse que otro porcentaje la echará un vistazo por encima para determinar el grado de demora de la información que le llega.
Aún hay otro problema en la transmisión de información por una sola vía. Algunas empresas no han catalogado sus productos informacionales homologando canales por clase de información de manera que puedan facilitar hábitos de recepción sobre la base de los intereses de los trabajadores.
Pero aún suponiendo que la información se lea, queda por determinar si se entiende en los mismos términos propuestos por el emisor.
Para más INRI, los focos productores de información escrita en las empresas suelen ser prolijos y tienden a primar la importancia que para ellos tiene la emisión sobre la relevancia que para los destinatarios guardan esos mensajes, de manera que la sobreabundancia de difusión de información suele estar garantizada y termina saturando los canales de una sola vía, toda vez que la emisión de mensajes suele estar descentralizada, lo que contribuye a confundir a los receptores que terminan recibiendo paquetes de mensajes sin catalogar en términos de relevancia y prioridad, pues aquella función dosificadora, que debiera estar centralizada para su difusión ordenada en aras a lograr una distribución armónica y coherente de información, no tiene asignada figura formal que la respalde.
Ya en el top de la falta de tiempo, que obliga a la lectura en trasverso –por encima- se encuentran no pocos altos directivos que fundamentan una buena parte de la toma de decisiones en resúmenes ejecutivos.
La personalidad de un individuo es la que es y, por lo general, somos como somos en todas las facetas de la vida cotidiana, de manera que quien no tiene un hábito de lectura en su vida difícilmente en la empresa será un lector consumado.
A modo de referencia traigo a colación el “Barómetro de Hábitos de Lectura y Compra de Libros Tercer Trimestre de 2008”, elaborado por Conecta Research & Consulting para la Federación de Gremios de Editores de España -FGEE-, según el cual, en España hay un 46,1% de no lectores, de ellos, un 33,7% no lee nunca, mientras que los lectores españoles dedican 50 minutos diarios a la lectura, siendo el entretenimiento el principal motivo para la lectura –en este caso de libros (51,2%)-
Según el mismo informe, mi conclusión es que el perfil del lector español se acerca más al de una mujer, menor de 45 años, con estudios universitarios, que reside en una población de más de 50.000 habitantes.
Un dato curioso es el argumento del 52,6% de los encuestados para explicar por qué no acuden a bibliotecas: “no tienen tiempo para ir” (72,7% en 2009)
Si tenemos en cuenta que una tercera parte de la población no tiene el hábito de la lectura, y partimos de la hipótesis de que la plantilla de las empresas se distribuyen como una población normal, aquí tienen ustedes un argumento para plantearse cómo trabajar la distribución de información y si los canales de una sola vía sirven a sus propósitos comunicacionales.
Abundando en el paralelismo, según el último barómetro del CIS, del mes de junio, sólo un 24,6% de los españoles considera que se lee mucho o bastante, lo que significa que la mayoría piensa o reconoce que no y que el 80,1% admite que se debería dedicar más tiempo a la lectura.
No obstante, un 41,1% dice leer periódicos (incluidos gratuitos y digitales), un 6,6% informa leer revistas (incluidas gratuitas y digitales) y un 26,1% asegura leer libros, en todos los casos, diariamente.
Con todo, un 21,9% confiesa que no lee por falta de tiempo, porcentaje al que debemos sumar el 6,7% que admite no leer nunca, otro 37,6 que reconoce que no le gusta o que no le interesa y aún cabe considerar un 19,1% que prefiere emplear su tiempo en otra cosa.
Sólo un 16,8% dicen leer para estar informados y únicamente un 3,7% de los encuestados lee por razones profesionales o de trabajo, mientras que el 15,1% asegura hacerlo para aprender y mejorar su cultura.
Para finalizar, interesa saber que ante la pregunta “¿Su trabajo u ocupación requiere leer libros, informes, etc. ….?” La tabla de resultados es la que sigue: Habitualmente el 24%; De vez en cuando el 9.3%; En raras ocasiones el 6.3%, Nunca o casi nunca el 58.3%; y, N.C. el 2.2%.
Pregúntese por el impacto de la información que difunde por escrito. ¿Lo conoce?
© jvillalba
Algunas organizaciones tienden a confundir la comunicación interna con las meras y necesarias actividades informativas, con la difusión de noticias, avisos o alertas y con la distribución de notas, consignas y memorandos, quizá por medio de sofisticados medios al servicio de la comunicación como podrían ser newsletters, portales para empleados, TV channels e, incluso, blogs corporativos, por poner el caso.
Lo cierto es que la práctica de la comunicación interna trasciende tales barreras y compromisos. Digo compromisos porque informar, hay que informar, es uno de ellos. Aludo a barreras porque en ocasiones se tiende a suplir el compromiso en el ejercicio de la comunicación con la emisión de información, pretendiendo que, con aquello, éste se resuelve.
No cabe duda del avance que han representado las TIC para el ejercicio de la comunicación, entendida como interacción, pero al tiempo han hecho las veces de refugio para quienes pretenden justificar su menor compromiso con la comunicación espetando que ya han cumplido con su responsabilidad informativa.
Quienes ostentan responsabilidades directivas, que es de quienes se espera una mayor involucración en materia de comunicación, no debieran demostrar tal falta de compromiso a la hora de dar la cara, pues no queriéndose exponer, amparados desde la palestra institucional en su papel de emisores por la vía tecnológica –que limitan a una sola vía-, quedan expuestos por los cuatro costados haciendo gala de un talante escasamente dialogante. Y es que la comunicación se crea en el diálogo.
Es verdad que la actual tecnología permite el establecimiento de comunicaciones de doble vía –caso de los blogs, por ejemplo-, pero si la cultura interna no va por esa doble vía difícilmente este será un canal abierto al diálogo.
Conozco casos en los que, tras la recepción de un correo institucional invitando a la réplica, no se obtiene un índice de respuesta significativo. Incluso, casos en los que a la respuesta dada no le sigue ni tan siquiera el acuse de recibo ni el agradecimiento. Hay otros supuestos en los que la respuesta a la réplica se demora más de tres meses y la que se devuelve lleva la firma de alguien distinto al destinatario original.
Ya en supuestos de interacción con el exterior, se dan casos en los que primeros espadas de compañías espetan su soliloquio en un blog sobre el que no vuelven ni a curiosear y transcurren meses sin que el replicante que ha introducido un comentario obtenga respuesta alguna, como sucede en numerosos sitios, de los que no daré la referencia por respeto al conjunto de participantes. Tal hecho da pié a suponer la importancia que conceden aquellos emisores a su participación en dicho blog y al respeto que les merece la audiencia a la que se dirigen.
Y es que la comunicación se construye a base de diálogo y éste se fundamenta en pequeños hechos comunicacionales -interacción- de importancia suma.
Retomando las responsabilidades directivas en materia de comunicación interna, siendo la palabra, el diálogo cara a cara el mejor y más refinado instrumento al servicio de la comunicación, no comprendo cómo todavía hay directivos que no aprovechan la ocasión para establecer e institucionalizar la práctica de la conversación en su ámbito de influencia, siendo esta la mejor oportunidad para hacerse con información de primera mano, investirse de credibilidad, influir en la construcción del clima en el equipo y revalorizar su liderazgo.
Otro día me referiré a la reunionitis como técnica al servicio de la incomunicación y recurso para la generación de ineficiencia.
© jvillalba
Los que asistimos el día 18 de junio a esta plaza pública de la comunicación, seguramente coincidamos en que el menú se sirvió de manera desigual: mejor la mañana que la tarde, ponencias de valor que aún pusieron más de manifiesto la falta de pericia comunicacional en algunos ponentes; oradores impactantes versus deficientes comunicadores empecinados en la venta de los servicios de la empresa representada en su turno de palabra; alocuciones preparadas, exposiciones teatralizadas, anotaciones para guiar la improvisación, lectura colegial para no perder el hilo de Ariadna y alguna representación de charla de café… interpretaciones salpicadas por las presentaciones de los patrocinadores, en algunos casos acertadas, en otros menos afortunadas.
El aforo, al 50%, lo que significa un éxito de convocatoria con más de 400 asistencias.
Al final le queda a uno la sensación de que para ser un buen comunicador algo nos falta todavía de arte escénico y más entrenamiento en arte dramático.
Javier Reyero, que nos regaló “Hablar para conVencer”, condujo el acto con acierto… y creo que convenció.
José Manuel Velasco desgranó sus diez mandamientos, Pablo Alzugaray resumió en un quinteto el nuevo paradigma publicitario, Ángel Expósito condensó su visión sobre el descarrío mediático y el papel que les toca jugar a las empresas en ello, Jordi Segarra trasladó un recetario, recordatorio del viejo dicho: “¡Zapatero a tus zapatos!”. John A. Lynn mostró un estilo diferenciado, que debería servir de reflexión para los nuevos planes de estudio en este país. Ángel Riesgo estuvo afortunado en su charla con Marcos de Quinto, mini diálogo que nuevamente tuvo por objeto la práctica publicitaria.
También intervinieron Nuria Vilanova, Miguel Churruca, Manuel Polanco, Pilar Lladó, Juan Cruz, Joaquín de Enea y José Miguel Sánchez Guitián.
También allí quedó patente que la comunicación sigue a la zaga buscando su hueco en las empresas y me parece que todavía se encuentra en los albores de su formalización, pues sigue siendo un saber en busca de disciplina en el que todavía hoy, allí y en las empresas, prima la doxa sobre la episteme. Es como si esta función, a la deriva de las corrientes informacionales, precisara de firme amarre para afirmarse.
En conjunto, el Ágora mereció la pena.
Ahora lo que corresponde es acudir para conocer el estudio al que nos invita Arena Media Communications: “Hacia un nuevo modelo de comunicación. Claves ejecucionales”; cuya presentación está programada para el próximo 9 de julio.
© jvillalba
Cuando nos referimos a la comunicación tendemos de inmediato a identificarla con información y diálogo. Asociamos la comunicación con fluencia, producción verbal, transacciones promovidas mediante al habla e incluso pensamos en los textos escritos como una opción comunicativa. Pero lo que predomina es la imagen de la emisión de un discurso.
Menos veces consideramos la imagen visual y aún menos contemplamos el silencio como un elemento constitutivo de la comunicación, como tampoco solemos incluir el diálogo tónico ni la comunicación no verbal.
De este modo, los hechos, un evento, una manifestación –verbal o no-, cualquier acto, concitan un conjunto de elementos de comunicación inseparables del discurso principal; elementos que dotan de contexto y significación al mensaje que finalmente se percibe.
Esta cuestión suele pasarse por alto en el día a día de algunas empresas que no terminan de comprender por qué se entiende lo contrario de lo que supuestamente transmiten. No es tan difícil de explicar. ¿No les parece?
Me temo que cuando hablamos de gestionar la comunicación las gerencias deberían ser conscientes de que los actos de empresa han de ser gestionados también como elementos constitutivos de los mensajes, pues la coherencia entre lo dicho y lo hecho marca la frontera entre la credibilidad y el descrédito.
© jvillalba
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